Как игроки рынка относятся к автоматическому поиску персонала

Деловой Петербург, 26 сентября 2016
Автор: Анастасия Жигач
Комментирует: Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления "Подбор персонала" Интеркомп

Процесс поиска персонала все больше автоматизируется: появляется много интернет–сервисов, призванных ускорить встречу работодателя и идеального работника. Шкала оценки новизны предложения широкая: от скепсиса до веры, что эти сервисы изменят рынок труда.

Dmitry_Larin 
Дмитрий Ларин
Руководитель бизнес-направления   
"Подбор персонала"
Intercomp
Недавно государственный Фонд развития интернет–инициатив вложил 15 млн рублей в российский стартап по подбору персонала Stafory. Механизм работы сервиса прост: работодатель публикует вакансию, к которой получают доступ все зарегистрированные рекрутеры. Они делают работодателю свои предложения, а он, используя систему фильтрации, выбирает из предложенных наиболее интересные.
        
Это не первый сервис, упрощающий поиск персонала. "Я могу отметить несколько новых сервисов для HR по поиску кандидатов, к примеру, при помощи собственных сотрудников, — делится руководитель отдела подбора, адаптации и обучения персонала дирекции Северо–Запад банка "Хоум Кредит" Анастасия Полянская. — Это ROIKOI и Peercisely". Первый работает так: сотрудник выделяет 30 своих знакомых, которых он хотел бы видеть в команде. HR может связаться с ними, предварительно сформировав рейтинг их популярности, исходя из рекомендаций. Peercisely похож на акцию внутри компании "Приведи друга и получи премию!". Если друг сотрудника, которого он порекомендовал компании, устраивается на работу, Peercisely выплачивает рекомендателю вознаграждение.

Еще один инструмент для подбора сотрудников — сервис VCV. Это база видеоинтервью, которая экономит время эйчара, сокращая количество приглашений соискателей на финальное собеседование. Генеральный директор сервиса Арик Ахвердян объясняет: "Рынок рекрутмента меняется в сторону упрощения и систематизации за счет активно внедряющихся HR–технологий: видеоинтервью, сервисов оценки и агрегации информации о кандидатах, аудиоботов и искусственного интеллекта".

"Мы не только сами используем системы оценки и тестирования персонала, но и являемся разработчиком одной из таких программ (Proaction.pro. — Ред.), — говорит Максим Юшин, генеральный директор компании HR Profi. — Эти системы с помощью тестов выявляют уровень интеллекта и способностей потенциальных работников".

Понятное внимание

HR–стартапы, отмечают эксперты, сейчас пользуются особым вниманием у инвесторов. "Все больше процессов рекрутмента переходят на интернет–платформу, — поясняет это внимание Мария Павина, глава представительства Cornerstone в Петербурге. — С целью удешевления и упрощения процесса внешнего рекрутмента некрупные работодатели ищут прямую связь с рекрутерами–фрилансерами".

"Развитие IT–сферы идет семимильными шагами, и мы замечаем его влияние и в области рекрутинга, — продолжает тезис коллеги Людмила Смолина, директор по развитию бизнеса кадровой компании AVRIO Group Consulting. — Автоматизация процесса подбора персонала — это хорошее подспорье живому общению и комплексный подход к подбору кандидатов — сочетание быстроты, охвата большого массива информации и ювелирной работы эйчаров".

Скептики


Впрочем, говорить о принципиально новых подходах поиска персонала по отношению к появляющимся сервисам не приходится. В их основе лежат проверенные временем HR–инструменты, а новизна — в их переносе на интернет–платформы.

"Stafоry не первый ресурс, собирающий фрилансеров или работающих рекрутеров, желающих дополнительно заработать, — говорит Ольга Копылова, руководитель отделений по подбору персонала Kelly Services. — Он ориентирован на определенную категорию работодателей, желающих сэкономить, не боящихся купить кота в мешке и имеющих достаточно времени, чтобы экспериментировать".

"Появление новых HR–сервисов — посредников в треугольнике рекрутер — соискатель — работодатель, скорее всего, существенных изменений не вызовет, — говорит Антон Агапов, директор официального франчайзингового партнера "СТС Групп" в Петербурге. — Хотя онлайн–ресурсы помогут пробиться небольшим, пока еще не зарекомендовавшим себя кадровым компаниям". "Сейчас лидирует тренд создания маркетплейсов для работодателей и рекрутеров. Но у меня негативный опыт работы с такими площадками: маркетплейс ничего не дает работодателю, так как все работают примерно с одной и той же базой", — говорит Владимир Княжицкий, генеральный директор ГК "Фаст Лейн" в России.

Руководитель бизнес–направления "Подбор персонала" компании "Интеркомп" Дмитрий Ларин объясняет, что благодаря "уберизации" рынок рекрутмента стал более прозрачным, доступным для среднего и малого бизнеса: "Однако подобные сервисы хоть и инновационны, пока за счет снижения цены существенно снижают и качество рекрутмента. Цена ошибки высока".

Следующие шаги

Несмотря на скепсис HR–специалистов, разработчики сервисов уверены в том, что их продукты выведут поиск персонала на качественно новый уровень. "Решив задачу автоматизации поиска, эти сервисы, используя "большие данные", которые у них обязательно появятся, смогут решать вопрос найма на качественно новом уровне: помогая быстро набирать сотрудников с наибольшей эффективностью", — верит создатель мобильного приложения для рекрутмента Iconjob Павел Гужиков.

"По мере совершенствования алгоритмов поиска первичный отбор кандидатов на массовые должности и для линейного персонала полностью отойдет в ведение автоматических систем, — соглашается с ним Сергей Дядиченко, генеральный директор интернет–сервиса для розничных сетей Wowworks. — Со временем системы смогут заменить HR–менеджера в классическом понимании этой профессии".

В целом, говорит Дмитрий Ларин, в HR в ближайшие годы инновации будут связаны с использованием облачных технологий, онлайн–инструментами для оценки персонала, Big Data и социальными сетями.