Трудовой договор можно обновить

София Саитова

02.04.2010. Журнал "Расчет", Апрель 2010

Ключевым инструментом регулирования отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Однако он не всегда позволяет сторонам учесть все нюансы, которые могут возникнуть впоследствии. Удобная альтернатива традиционному соглашению – обновляемый трудовой договор. София Саитова, руководитель группы юридических услуг Санкт-Петербургского офиса компании Intercomp Global Services, объясняет, что это за механизм и как его правильно использовать.

Панацея от конфликтов

При обсуждении вопроса о полноте и эффективности трудового договора от специалистов кадровых служб можно услышать о так называемом «обновляемом трудовом договоре». По их словам этот документ позволяет предотвратить недопонимание и споры между работодателем и сотрудником. С правовой точки зрения такого понятия не существует.

Поэтому правильнее назвать его договором, закрепляющим все происходящие изменения условий трудовых отношений сторон путем заключения к нему дополнительных соглашений. Преимущество такого ответственного подхода очевидно – права и обязательства сторон становятся максимально прозрачными. Это позволяет избежать недопонимания или различного толкования условий договора как его участниками, так и третьими лицами. Рассмотрим, какие варианты корректировки трудовых отношений предлагает законодательство.


Исправить и дополнить

Содержание трудового договора регламентировано статьей 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Согласно этой норме, соглашение включает несколько групп данных (см. таблицу). Так, при заключении трудового договора в нем должны быть отражены сведения, указанные в пунктах 1 и 2 таблицы. В то же время, если какие-либо условия соглашения остались за рамками пунктов 1 и 2, на этом основании нельзя признать договор незаключенным или расторгнуть его. Следуя требованиям статьи 57 ТК РФ, сторонам в такой ситуации необходимо дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.

Если таковые относятся к первой группе данных таблицы, то они могут быть включены непосредственно в текст трудового договора. В этом случае работодатель и сотрудник должны удостоверить внесенные корректировки своими подписями. А вот недостающие условия предусмотренные пунктом 2 таблицы, определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон. Эти документы заключаются в письменной форме и являются неотъемлемой частью трудового договора. Так же следует поступить и в том случае, когда указанные данные изначально были внесены, но впоследствии их решили изменить. Обращаем ваше внимание, что новые данные о работнике и работодателе можно отразить в дополнительном соглашении к договору, а не вносить исправления в текст первоначального документа.


Возможные риски

Условия трудового договора, предусмотренные в пунктах 3 и 4 Таблицы, не являются обязательными и устанавливаются лишь по соглашению сторон. Порой при приеме на работу трудно заранее определить все дополнительные нюансы трудовой деятельности новичка. Поэтому работодатель может заключить с работником стандартный трудовой договор, содержащий лишь необходимые условия. А иные права и обязательства конкретизировать уже в процессе работы. Впоследствии появляется возможность более точно зафиксировать специфику трудовых отношений. Однако на деле такой подход имеет ряд недостатков, причем, в первую очередь для работодателя.

Начать с того, что и работодатель, и сотрудник могут столкнуться с нежеланием другой стороны вносить изменения в договор. В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Исключение составляют случаи, предусмотренные трудовым законодательством, в частности статьей 74 ТК РФ. Работник, инициировавший процесс внесения изменений в договор и столкнувшийся с несогласием работодателя, оказывается перед выбором: оставить трудовой договор неизменным либо расторгнуть его по собственному желанию.

В то время как положение работодателя может оказаться еще менее привлекательным: при отсутствии оснований для расторжения договора по инициативе работодателя сотрудник может отказаться, как вносить предлагаемые компанией коррективы, так и расторгнуть трудовой договор. Даже если имеются основания для того, чтобы работодатель изменил обязательные условия соглашения в одностороннем порядке, внести коррективы будет сложнее, чем согласовать их еще на этапе подписания трудового договора.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ условия договора могут редактироваться по инициативе работодателя, если их нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда (новая техника и технология производства, структурная реорганизация производства, др.). Исключение из правила – изменение трудовой функции работника. В этой ситуации работодателю следует заранее, не мене чем за 2 месяца, в письменной форме уведомить работника о предстоящих корректировках условий трудового договора и причинах, послуживших тому основанием. Если сотрудник не согласился на новые условия труда, ему должна быть предложена другая имеющаяся в компании деятельность, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Порекомендовать позиции в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, расторгнуть трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ можно лишь в том случае, когда указанная альтернативная работа в компании отсутствует или сотрудник от предложенных позиций отказался.


Опробованный механизм

Рассмотрим процесс изменения условий трудового договора на примере, получившем массовое распространение за последний год. В рамках антикризисных мероприятий, стараясь сохранить работников, но при этом сократить издержки, работодатели стали внедрять режим неполного рабочего времени. Данное изменение относится к случаям, предусмотренным статьей 74 ТК РФ. Согласно этой норме Трудового кодекса, компании вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) или недели.

Например, в целях сохранения рабочих мест, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Данный режим может вводиться на срок не более 6 месяцев. Работодателю первоначально следует запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Далее нужно издать приказ о введении режима неполного рабочего времени. В течение 3 рабочих дней с момента принятия данного решения работодатель обязан сообщить об этом в органы службы занятости (это предусмотрено п.2 ст.25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991г. «О занятости населения в Российской Федерации»).

Также не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты введения режима неполного рабочего времени компания обязана направить работникам соответствующее уведомление. В этом документе должны быть указаны сведения об оплате труда в период действия режима неполного рабочего времени. Желательно получить от работника письменное подтверждение о том, что он был предупрежден об изменившихся условиях работы, заверенное подписью и с указанием даты уведомления.

Можно также отправить извещение заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае получения уведомления будет считаться дата вручения почтового отправления работнику. Следующий шаг работодателя и работника – оформление дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанное обеими сторонами В нем должны быть предусмотрены условия работы в режиме неполного рабочего времени.

Если сотрудник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ. При этом ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.


Сомнительный прием

Некоторые работодатели не желают или не имеют возможности заранее определить все условия трудовых отношений. Чтобы защитить свои интересы они предпочитают заключать с работниками срочные трудовые договоры на непродолжительный период (несколько месяцев), с тем, чтобы по его истечении иметь возможность заключить новый, с учетом изменившихся обстоятельств и т.д.

Такой подход не всегда является правомерным и оправданным. Статьей 59 ТК РФ устанавливается исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом соглашение, заключенное на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Законодательством прямо запрещено оформлять срочные трудовые договоры для того, чтобы не предоставлять права и гарантии, предусмотренные для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Учтите, если суд установит, что организация многократно заключала срочные договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (даже если менялись иные условия договора), то он вправе с учетом обстоятельств дела признать договор заключенным на неопределенный срок. При этом работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ и оштрафован на сумму от 1000 до 50000 рублей. Кроме того деятельность компании (индивидуального предпринимателя) может быть приостановлена на срок до 90 суток.

С учетом изложенного, работодателям и работникам во избежание каких-либо споров рекомендуется на стадии заключения договора максимально подробно предусмотреть все права и обязательства сторон. В случае их дальнейшего изменения, непременно закреплять это в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Работодателю важно согласовать с сотрудником обязательные условия трудового договора ещё на этапе его подписания, потому что потом изменить условия в одностороннем порядке будет затруднительно.


Таблица 1.
Группировка данных в трудовом договоре

1. Информационные сведения
данные о работнике (Ф.И.О., паспортные данные)
данные о работодателе (наименование, ИНН, данные об уполномоченном представителе)
дата и место заключения договора
2. Условия, обязательные для включения в договор
место работы
трудовая функция работника
дата начала работы
(в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом)
условия оплаты труда
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя)
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
условие об обязательном социальном страховании работника
иные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
3. Дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным ТК РФ и другими документами, регулирующими трудовые отношения
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте
об испытании
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя
о видах и об условиях дополнительного страхования работника
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
4. Прочие права и обязанности сотрудника и работодателя
включаются в договор по соглашению сторон и устанавливаются ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами; вытекают из условий коллективного договора, соглашений.

Источник:
Журнал "Расчет", Апрель 2010.