Проверка сотрудников через социальные сети

01.08.2011. Журнал Расчет

Интернет, кроме удобного поиска сотрудников, дает отличную возможность проверить будущих соискателей при помощи социальных сетей. Как это лучше сделать, на что обратить внимание? Рассказывают Галина Иванова и Вера Макурова, менеджеры по поиску персонала компании Intercomp Global Services.

В современном мире Интернет стал неотъемлемой частью жизни, кроме того, сеть – это еще и колоссальная база данных, с помощью которой можно найти любую информацию, в том числе и о конкретном человеке. С каждым годом число пользователей Глобальной паутины растет с большой скоростью. По данным мониторинговой компании Pingdom, за прошедший 2010 год во всем мире Интернетом воспользовалось более 2 миллиардов человек. И наша страна не отстает. В «TNS Россия» посчитали и выяснили, что с каждым годом количество пользователей увеличивается на 13–15 процентов. При этом большинство людей присутствуют в той или иной социальной сети.

Погрузившись с головой в мир виртуального общения, мы начинаем выкладывать о себе много дополнительной информации. При этом некоторые пользователи и не подозревают, что кто-то может воспользоваться ею в своих целях. Публикуя личные данные, нужно быть очень осторожным, понимая, что она становится общедоступной.

Узнать все

Информация, которую специалисты по подбору видят в резюме, составлена собственноручно кандидатом. За полную ее достоверность, к сожалению, не всегда можно поручиться. При первичном телефонном интервью и личной встрече рекрутеры помимо основных вопросов пытаются выявить достоверность изложенного на бумаге. Именно тогда на помощь и приходит Интернет. Стоит отметить, что в некоторых российских компаниях уже организуются тренинги на тему о том, как проверить предоставленные данные и получить дополнительную информацию о кандидате через Глобальную паутину.

Нередки случаи, когда менеджеры по персоналу прямо на собеседовании спрашивают кандидатов, какими социальными сетями те пользуются и можно ли получить адрес их аккаунта. В США при устройстве на работу наличие страницы в Facebook – обязательное условие (по данным сайта hh.ru).

На Западе наибольшей популярностью среди рекрутеров пользуются такие ресурсы, как Facebook, профессиональная сеть LinkedIn, микроблоги Twitter и видео на YouTube.

У нас – это социальные сети «В_контакте», «Одноклассники»; международные сети Facebook и LinkedIn только набирают обороты. Наличие у кандидата аккаунта в сети Facebook уже говорит о том, что соискатель владеет английским языком, пусть и на среднем уровне, и ориентирован на общение с друзьями из разных стран. Наличие у кандидата аккаунта в LinkedIn свидетельствует о том, что пользователь также владеет английским языком, ориентирован на развитие своей карьеры в международных компаниях.


Сообщества профессионалов

Не стоит забывать о профильных сайтах, которые существуют практически для каждой профессии. На форумах этих страниц также можно получить дополнительную информацию о кандидате, его навыках, профессиональных достижениях и личных характеристиках. Например, для ИТ-кандидатов это сайт www.habrahabr.ru, для кандидатов на бухгалтерские позиции – это форумы сайта www.buhgalteria.ru.Также рекрутеры активно пользуются поисковыми сайтами Yandex, Google. В строку ввода вбиваются Ф. И. О. или личные данные кандидата, и в результатах поиска может быть информация, оставленная о себе соискателем в Интернете, в том числе и ссылки на социальные сети, где специалистом по подбору персонала может быть вычленена информация о нужном кандидате.


Изучаем ленты

Бытует мнение, что рекрутеры проверяют на достоверность данные соискателей об опыте работы и учебе в определенном вузе через социальную сеть. Это далеко не так, исключения составляют сети LinkedIn или «Профессионалы.рф», которые как раз заточены на получение дополнительной информации из этой области. В социальных сетях рекрутеры больше смотрят на личные данные, профессиональные навыки, достижения кандидата.

Не секрет, что многие из нас при прохождении интервью хотят представить себя в более выгодном свете. Руководствуясь этим желанием, многие кандидаты идут на намеренное искажение информации.

К примеру, при приеме на должность секретаря девушка уверенно сообщает, что вредных привычек не имеет; однако загруженные фотографии в ее онлайн-альбомах свидетельствуют об обратном.

Любое заполненное поле в личном профайле в социальной сети может сказать о человеке больше, чем мог бы поведать о себе он сам. Интернет-сообщества, в которых он состоит, музыку, которую слушает, любимые книги или фильмы, которые указывает, кого цитирует, фотографии, их количество, тематика, даже аватар (пользовательский мини-портрет), – все это может представлять большой интерес для считывания приватной информации о человеке.

При закрытии вакансий линейного персонала рекрутеры, анализируя информацию, почерпнутую в социальных сетях, составляют социальный портрет кандидата (психологический тип, вредные привычки, семейный статус, пр.); при общении с соискателями на позиции топ-менеджмента сотрудники HR-службы также довольно тщательно анализируют информацию из социальных сетей. Кандидаты на данные вакансии, как правило, обладают довольно богатым опытом и багажом знаний, достоверность которых необходимо определить на первоначальных этапах. В этих случаях, для того чтобы уменьшить круг используемых ресурсов, необходимо выяснить максимум информации о человека, его интересах, увлечениях.

Кроме прочего, в социальных сетях можно найти дополнительную информацию о людях творческих профессий, таких как маркетинг, PR. Ввиду того, что данные специалисты разрабатывают инструменты по продвижению товара, здесь может быть максимальное количество творческого материала (статьи, рекламные материалы, пресс-релизы и т. д.). Если претендент имеет какие-то публикации в открытых источниках, то можно проанализировать его стиль письма, системность изложения, словарный запас, что позволит оценить общий уровень интеллекта и культуры кандидата.


Социальная сеть в помощь

Христина Татарникова, директор по персоналу ООО «Федеральная трубная компания»:
- Наша компания старается нестандартно подходить к отбору персонала. Кандидаты, даже если их не принимали на работу, уходили довольные и благодарили нас за интересно проведенное время. Один раз пришел молодой человек практически без опыта работы на вакансию менеджера отдела продаж. Собеседование вели я и директор соответствующего подразделения, конечно в его глазах мы выглядели акулами бизнеса и словами: «я ответственный и целеустремленный» - нас было не покорить. И тут он вдруг говорит, что сочиняет музыку и тексты к песням в стиле рэп и R’n'B, и прямо сейчас может нам продемонстрировать, если мы предоставим ему доступ в интернет. Я принесла ноутбук, колонки, молодой человек зашел на свою страничку в социальной сети, включил музыку и высказал нам свою «социальную позицию» тем способом, который любил больше всего. Кандидат в итоге был успешно принят на позицию, отлично вписался в коллектив, показал лучшие результаты среди других на обучении, чем еще раз доказал, что талантливые люди – талантливы во всем!

Источник:
Журнал Расчет, Август 2011