ТОП-5 трудовых споров

zakon.ru 22.07.2016 
Автор: Иван Катышев, руководитель группы юридических услуг Интеркомп

Давно известно, что учиться лучше на чужих ошибках. А еще лучше — на чужих успехах. Представляем вашему вниманию анализ практики трудовых споров последних лет. 

1. Оплата сверхурочной работы  

Ivan_Katyshev.jpg 
Иван Катышев
Руководитель группы
юридических услуг
Интеркомп
По правилам ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа подлежит оплате по повышенным тарифам: не менее чем в полуторном размере за первые два часа переработки и не менее чем в двойном — за последующее время. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу в отдельной организации могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Право выбора того или иного способа компенсации за переработку остается за работником. 

Для привлечения работника к сверхурочной работе необходимо получить его письменное согласие и издать приказ, а время переработки отразить в табеле или ином документе по учету отработанного времени. Но если работодатель не оплачивает переработки и не оформляет указанные документы, то работник в обоснование своих требований должен подтвердить два факта: фактическое выполнение работы за пределами рабочего времени (например, представить в качестве доказательств документы, составленные им в период сверхурочной работы, или свидетельские показания, подтверждающие выполнение работы), а также наличие поручения работодателя о выполнении данной работы за пределами рабочего времени.  

Первый факт подтверждается самыми разными документами. Для подтверждения факта переработки в одном из дел суд принял в качестве доказательств табели учета рабочего времени, наряды, путевые листы, показания свидетелей, объяснения сторон по делу (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.09.2015 по делу № 33-12904/2015). В другом деле работник представил в суд расчетные листки, бухгалтерскую справку о сверхурочно отработанном времени и потребовал оплатить 240 часов сверхурочной работы, накопившиеся за два года, и эти требования были удовлетворены полностью (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.08.2015 по делу № 33-5446/2015). Особенностью последнего дела является явная ошибка работодателя: документально признавая наличие факта переработок работодатель ссылался на отсутствие заявление работника о его выборе способа компенсации (денежная компенсация или дополнительные дни отдыха).  

Необходимость подтверждения второго факта сильно помогает работодателю в спорах по оплате переработок. Наличие поручения о выполнении сверхурочной работы может быть доказано, в частности, наличием приказа о привлечении к сверхурочной работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 № 33-12418/2015). Другие доказательства являются косвенными и, как правило, не принимаются судами.  

Так, например, в одном из дел работник представил в качестве доказательств переработки журнал учета работы, служебные формуляры машиниста электровоза, маршруты машиниста, графики дежурств. Однако, суд не смог установить факт переработки, так как журналы велись самим работником, а остальные документы носят исключительно плановый характер. Суд указал, что истцом не представлено никаких доказательств того, что выполненные работником работы поручались ему работодателем. На этом основании в иске было отказано (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12.08.2015 по делу № 33-8148). Аналогичные выводы содержит другое дело, в котором охранник не смог подтвердить наличие поручения на выполнение сверхурочной работы (Определение Московского городского суда от 20.02.2015 № 4г/6-496/15). 

Анализ указанной выше судебной практики показывает, что снизить риск привлечения к сверхурочной работы можно путем внимательного отношения к документам, устному и письменному общению с работником: они не должны содержать в себе указания на выполнение работы за пределами рабочего времени. Если работник остался на работе по собственной инициативе, без задания работодателя на выполнение работы именно в это время за пределами рабочего, это не считается сверхурочной работой (Письмо Роструда от 02.12.2009 N 3567-6-1).  

Если же условия труда все-таки требуют от работодателя эпизодически привлекать работника к работе за пределами рабочего времени, ему целесообразно установить в трудовом договоре условие о ненормированном рабочем дне, тогда привлечение к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени не признается сверхурочной работой и не подлежит дополнительной оплате согласно ст. 152 ТК РФ. При этом у работодателя возникают обязательства по предоставлению таким работника дополнительных отпусков продолжительностью не менее трех календарных дней по ст. 119 ТК РФ. 

Работодатель вправе самостоятельно определить перечень должностей и категории работников, которым будет установлен ненормированный рабочий день, за исключением категорий работников с предельной нормой ежедневной работы, указанных в ст. 94 ТК РФ. В соответствии с требованиями ст. 101 ТК РФ необходимо зафиксировать список должностей работников, по которым в организации будет установлен режим работы с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. 

2. Взыскание премий после увольнения 

В каждой организации принимаются свои правила премирования, и при наличии оснований к выплате таких поощрений работодатели обязаны выплачивать премии всем работникам. Работодатели считают премии стимулирующими выплатами и полагают их начисление лишь правом, а не обязанностью. Однако при отсутствии нареканий к качеству работы и выполнении работником всех предусмотренных локальным нормативным актом оснований такие выплаты оказываются уже частью системы оплаты труда и не начислять премию в этих случаях работодатель не вправе.  

Так в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-7384/2015 суд указал на следующие ошибки работодателя в подобной ситуации: при увольнении работника нареканий и дисциплинарных взысканий к нему не было, приказ о премировании по итогам работы за год (которым работник лишался спорных выплат) был издан после увольнения работника, и он не мог о нем знать, объяснения работника по выявленным работодателем недостаткам не были им истребованы. И поскольку порядок лишения премии был нарушен, суд признал за работником право на получение премии. Хотя это прямо не указано в тексте определения, но исходя из обстоятельств данного дела, ежегодная премия являлась частью системы оплаты труда, а депремирование было возможно только в случае наличия дисциплинарных взысканий. 

Существуют и противоположные примеры, в которых суд признает, что премия может быть не обязательной выплатой и не входить в систему оплаты труда. В Положении компании о премировании формулируются конкретные принципы и условия премирования работников. Если в локальном нормативном акте устанавливается, что премия по итогам года выплачивается работникам, состоящим в ее штате на момент выплаты премии, то уволенные работники не вправе претендовать на премирование (Определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2013 по делу № 11-38590/2013, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.03.2014 по делу № 33-2808/2014).  

Из приведенных примеров видно, что в локальные нормативные акты компании о премировании и в трудовые договоры с работниками целесообразно включить условие о возможности или невозможности выплаты премии после увольнения работника. Также следует сформулировать и закрепить точные условия премирования, например:  
  • премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью администрации 
  • начисление премии зависит от количества и качества труда работников, соблюдения ими требований трудовой дисциплины, выполнения плана, финансового состояния предприятия, … (привести перечень прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования). 
  • Премия по итогам успешной работы предприятия за год выплачивается только работникам, состоящим в штате Компании на момент выплаты премии (и отработавшим в Компании не менее 6 месяцев). 

3. Признание договоров ГПХ трудовыми 

Согласно положениям ст. 19.1 ТК РФ суд вправе признать заключенный с физическим лицом договор подряда или возмездного оказания услуг трудовым договором. Существенное значение для признания договора трудовым имеют нижеследующие критерии. Их достаточность и необходимая совокупность определяются по усмотрению суда в каждом случае индивидуально. 

  • работнику определен режим (график) работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2015 по делу № 33-13430/2015);  
  • назначен ежемесячный оклад независимо от результатов работы (оплачивается исполнение функции, а не результат) (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 13.05.2015 по делу № 33-1589, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.06.2015 по делу N 33-8878/2015); 
  • выплаты производятся дважды в месяц (в дни выдачи заработной платы другим работникам) (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16.07.2015 по делу N 33-11404/2015); 
  • подчинение принятым у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка (Апелляционные определения Московского областного суда от 25.05.2015 по делу № 33-11957/2015, от 27.04.2015 по делу № 33-9769/2015); 
  • отсутствие конечного результата выполнения работ, оказания услуг (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.05.2015 по делу № 33-1592); 
  • сроки начала и окончания работ не определены гражданско-правовым договором, либо такие договоры постоянно продлеваются (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу № 33-3273/2015). 

Отсутствие этих признаков в отношениях сторон в их совокупности не позволяет судьям признавать договоры гражданско-правового характера трудовыми (Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12941/2014). Поэтому целесообразно в гражданско-правовых договорах с физическими лицами избегать упоминания режима работы организации, правил трудового распорядка, увязывать оплату с результатами работы, а не с фактическим исполнением должностных обязанностей, не выплачивать зарплату в даты выплаты зарплаты другим работникам, предоставлять исполнителям определенную свободу действий. 

На практике в подтверждение фактически сложившихся трудовых отношений представляют документы об ознакомлении с правилами работы в организации, выписки со счетов, на которые периодически поступала оплата, задания на выполнение определенного объема работ, табель учета рабочего времени, а также свидетельские показания. Суд оценивает доказательства в совокупности, проводит всестороннее, полное, объективное и непосредственное исследование имеющихся в деле доказательств. Показания нескольких свидетелей могут поставить под сомнение действительность заключенного гражданско-правового договора, поэтому важно не только аккуратно составить договор, но и организовать всю работу с подрядчиками таким образом, чтобы исключить риски переквалификации. 

 4. Сокращение штата  

Проведение сокращения штата требует от работодателя тщательного следования правилам трудового законодательства и соблюдения ряда установленных ограничений. 

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работодатель должен уведомить работника не менее чем два месяца. При этом в действующем трудовом законодательстве не установлен конкретный способ уведомления, которое, по мнению судей, может быть вручено не только работнику лично в руки, но и отправлено почтой с уведомлением о вручении (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490). Бывает и наоборот — работник находился в отпуске, но ему под роспись вручили уведомление о предстоящем сокращении. Судьи в данном случае посчитали это вполне правомерным, поскольку в законодательстве нет ограничений на форму уведомления сокращаемых работников, находящихся в отпуске (Определение Приморского краевого суда от 14.09.2015 по делу № 33-7961/2015).  

Иногда на место сокращенной штатной единицы поступает другой работник — такие действия могут привести к признанию процедуры сокращения фиктивной, восстановлению уволенных в должности и выплате им компенсаций. Подобные кадровые перестановки оцениваются судом как незаконные, даже если аналогичная должность вводилась в другом подразделении (Апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014), либо же введена должность с расширенными по сравнению с сокращенной трудовыми обязанностями (Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу № 33-2490/2014). Нежелательно также вместо сокращенного работника привлекать к выполнению работ другое физическое лицо на основании гражданско-правового договора (Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 16.12.2014 по делу № 33-4301/2014). 

 5. Изменение условий труда  

Когда возникает необходимость в изменении условий труда, не позволяющая сохранить ранее определенные сторонами условия действующего трудового договора, допускается изменение условий труда по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Такое случается, к примеру, при открытии или закрытии филиалов компании, освоении новых видов деятельности или при перемещении предприятия в другую местность. При этом работодатель не менее чем за два месяца обязан уведомить работников о предстоящих изменениях условий работы, а также о причинах этих изменений. При несогласии работника на новые условия труда трудовой договор с ним расторгается. Эту процедуру нередко используют для получении экономии на выходном пособии, которое в случае обычного сокращения выплачивается, а здесь — нет. 

При решении вопроса о восстановлении на работе лиц, отказавшихся от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, необходимо учитывать обязанность работодателя представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). 

В некоторых ситуациях суд признает отсутствие достаточных оснований для изменения условий труда — например, если причиной изменения условий трудового договора стало не внедрение новых технологий или изменения в организационной структуре предприятия, а исправление ошибки в штатном расписании (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.09.2015 № 33-7602/2015), либо фактическое проведение сокращения должностей (Апелляционное определение Московского областного суда от 22.07.2015 по делу № 33-17287/2015). 

Кроме этого, в последнем примере есть еще один важный вывод: применение положений ст. 74 ТК РФ запрещает изменение трудовой функции работника. Растолковав ч. 1 ст. 57 ТК РФ, суд сделал вывод, что изменением трудовой функции может быть признано изменение наименования должности в штатном расписании, изменение объема должностных обязанностей и соответствующее снижение размера заработной платы. 

Работник вправе отказаться от работы в измененных условиях, в связи с чем ему предлагаются имеющиеся у работодателя вакансии, а при отказе от них работника увольняют. Здесь важно своевременно уведомить работника об изменении условий труда, сообщить ему срок, в течение которого он может выразить свой отказ, предложить вакансии (в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы) и получить ответ на свое предложение. Если все процедурные моменты были соблюдены, оспорить увольнение при отказе от продолжения работы в изменившихся условиях сложно. Так, судьи поддерживают обоснованность изменения существенных условий трудового договора при перемещении структурных подразделений компании в другую местность (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.08.2015 по делу № 33-12568/2015), при изменении собственником имущества казенного учреждения его организационной структуры (в т.ч. сокращение должностей на 0,5 ставки) с целью введения режима сокращения расходов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 29.07.2015 по делу № 33-686/2015) при возложении на работника дополнительных обязанностей, ранее выполнявшихся сокращенным сотрудником (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.08.2015 по делу № 33-5213/2015). 

Иногда работники пытаются оспорить уведомление об изменении условий трудового договора. Суды в таких требованиях вынуждены отказывать, так как подобные уведомления носят разъяснительный и информационный характер, сами по себе не порождают, не изменяют и не прекращают никаких прав или обязанностей у сторон трудового договора (Определение Приморского краевого суда от 08.09.2015 по делу № 33-7977).  

При планировании в организации изменения условий трудовых договоров необходимо удостовериться в наличии причин, требующих изменения организационных или технологических условий труда, принимая во внимание указанную в настоящей статье судебную практику; обеспечить сохранение трудовой функции. В дальнейшем следует составить актуальный список вакансий и своевременно уведомить работников о предстоящих нововведениях. В этом случае, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть признано обоснованным.