5 самых распространенных ошибок в трудовых договорах и их последствия

zakon.ru 29.06.2016

Иван Катышев
Иван Катышев, руководитель группы юридических услуг Интеркомп

Нередко при разработке текста трудового договора работодатель допускает ошибки, которые в будущем могут повлечь неприятности как во время исполнения работником трудовых обязанностей, так и в процессе увольнения работника. 

Ошибка №1: повсеместное применение разъездного характера работы

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ трудовой договор с работником должен содержать указание на характер работы, поэтому если для работника установлен разъездной характер, то об этом должно быть указано в трудовом договоре. Однако, ТК РФ не раскрывает понятия и не дает определения, какие виды деятельности можно считать работами с разъездным характером, а какие - нет. Ориентир дает ст. 166 ТК РФ, которая однозначно определяет, что служебные поездки работников, работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Примерами профессий и должностей, для которых может быть установлен разъездной характер работы, могут быть следующие: торговый представитель, специалист по сборке мебели, мастер по строительству и ремонту, настройщик компьютерных программ и другие.

Если в организации предполагается установление разъездного характера работы для всех или некоторых работников, то в силу ст. 168.1 ТК РФ перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных с разъездным характером работы, должны быть установлены коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации. При этом отсутствие такого локального нормативного акта или отсутствие в локальном акте перечня работ (профессий, должностей), размеров или порядка возмещения расходов рассматривается как нарушение трудового законодательства РФ, что грозит для работодателя привлечением к административной ответственности в виде штрафа в размере 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Так, например, в результате проведения проверки Государственной инспекцией труда в инструкции о разъездном характере работы, утвержденной работодателем, не был установлен размер возмещения расходов для работников с разъездным характером работы. За нарушение требований ст. 168.1 ТК РФ работодатель был привлечен к административной ответственности в виде штрафа[1].

В результате анализа законодательства РФ можно выделить следующие признаки работы разъездного характера.

Во-первых, формальным признаком работы разъездного характера является указание на такой характер работы в трудовом договоре с работником.

Вторым формальным признаком является наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных с разъездным характером работы. 

Судебная практика подтверждает, что указание на разъездной характер работы в трудовом договоре и наличие установленного перечня работ с разъездным характером работы являются отправной точкой при определении наличия разъездного характера работы.

В качестве подтверждения можно привести следующее судебное дело. Работник заключил трудовой договор, заведомо зная, что место работы находится в 280 км от его места жительства. Работник полагал, что его работа носила разъездной характер: он вынужден добираться до работы и обратно за 280 км, проживать неделю в месте работы, в связи с чем требовал указать в трудовом договоре условие о разъездном характере работы. Установление разъездного характера работы в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ позволило бы работнику взыскать суммы суточных за каждый день работы. Суд пришел к выводу об отсутствии признаков разъездного характера работы в связи со следующим[2]. Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (субботой и воскресеньем), с восьмичасовым рабочим днем. При этом работодатель обеспечивал проживание работников рядом с местом работы и доставку работников к месту жительства на выходные. При разрешении спора, суд исходил из того, что условие о разъездном характере в трудовом договоре отсутствовало, и должность работника не входила в перечень профессий и должностей работников, утвержденных работодателем. Суд отказал работнику в установлении разъездного характера работы.

Третий признак, который вывел в одном из Писем Роструд, заключается в следующем: в отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер[3]. Некоторые ведомственные акты подразумевают под разъездным характером работы работу сотрудников, при выполнении которой осуществляются регулярные служебные поездки при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства[4]. 

Таким образом, следующие признаки могут свидетельствовать о работе с разъездным характером: закрепление разъездного характера работы в трудовом договоре; наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер; работа с разъездным характером носит постоянный характер.

В самом деле,  для выполнения некоторых видов работ, обязанностей по той или иной профессии, не требуется весь день проводить в офисе или каком-либо ином месте, находящимся прямо или косвенно под контролем работодателя, что позволяет установить для работника разъездной характер работы. В такой ситуации при разработке трудового договора необходимо внимательно подойти к определению места работы, поскольку при отсутствии зафиксированного в трудовом договоре места работы привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае опоздания или отсутствия его на рабочем месте может быть затруднено (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В судебной практике крайне редки дела, когда работник с разъездным характером работы привлекался бы к дисциплинарной ответственности за опоздание. Так, например, в одном из дел суд рассматривал вопрос о правомерности наложения дисциплинарного взыскания на работника с разъездным характером работы. Работнику был установлен разъездной характер и трудовым договором предусматривалась обязанность работника приезжать к началу рабочего дня в место нахождения работодателя. В результате нескольких опозданий к началу рабочей смены работодатель уволил работника. Однако работодатель смог документально подтвердить только один факт опоздания на 6 минут. Суд пришел к выводу, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, в связи с чем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора был признан незаконным, увольнение - неправомерным[5].

При увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию работника, для которого установлен разъездной характер работы, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, поведение работника, его отношение к труду[6]. Так, например, в одном из судебных дел суд разрешал спор о правомерности увольнения работника с разъездным характером работы за прогул. Суд исходил из того, что конкретное рабочее место работника оговорено не было. Принимая во внимание разъездной характер работы, в спорный период работник не должен был находиться в офисе работодателя. Кроме того, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, поскольку работник был вызван на допрос управлением уголовного розыска МВД, что является уважительной причиной для отсутствия на работе[7]. Увольнение было признано незаконным.

На сегодняшний день существует судебная практика, свидетельствующая о незаконности увольнения работника за прогул в случае установления для него разъездного характера работы и отсутствия условия о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции. Примером может послужить следующее судебное дело. Московский городской суд рассматривал вопрос о законности увольнения работника, отсутствовавшего в офисе работодателя несколько дней. При этом ни трудовой договор, ни приказ о приеме на работу работнику не выдавали, работа его заключалась в сборке мебели и медицинского оборудования. Условие о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции отсутствовало. В результате рассмотрения спора суд пришел к выводу, что офис работодателя не являлся местом работы работника, и его работа фактически носила разъездной характер. Несмотря на разъездной характер работы, в обязанности работника может входить присутствие по месту работы в определенное время. Однако, работодатель не смог доказать, что в указанный период работник должен был находиться в его офисе[8].

Таким образом, для обоснования правомерности увольнения за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость нахождения работника по определенному адресу.

При рассмотрении вопроса о законности увольнения за прогул, суды принимают во внимание условия трудового договора, а именно было ли установлено конкретное место работы работника, должен ли он был находиться в определенное время в офисе работодателя, предусмотрено ли правилами внутреннего трудового распорядка или должностной инструкцией постоянное место работы для работника[9]. В одном из дел суд рассматривал правомерность увольнения работника за прогул в связи с отсутствием работника по месту работы в течение рабочего времени: с 09:00 до 18:00 без предупреждения о наличии уважительных причин. Вместе с тем, ни трудовой договор, ни дополнительное соглашение, ни правила внутреннего трудового распорядка, ни должностная инструкция не предусматривают, что постоянным местом работы истца является помещение офиса работодателя. Для работника был установлен разъездной характер работы, а значит, выполнение работником трудовых обязанностей исключительно в офисе работодателя ничем не предусмотрено. Кроме того, работодатель не смог доказать в суде факт отсутствия работника на рабочем месте, а также факт необходимости ежедневного нахождения работника в помещении офиса филиала работодателя. Суд признал увольнение незаконным.

В случаях, если должностные обязанности необходимо выполнять также за пределами офиса компании, работодателю необходимо принимать достаточные меры для учета рабочего времени работника и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис компании. Несмотря на то, что поездки в связи с разъездным характером работы не являются командировками, могут использоваться аналогичные меры контроля. К таким мерам, например, относятся фиксация служебного задания в письменном виде, истребование от работника отчетов по результатам проделанной работы[10] или установление обязанности являться в офис работодателя в определенные часы[11].

Если увольнение признано незаконным, работодатель должен восстановить работника на работе, выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также в случае присуждения судом - выплатить компенсацию морального вреда, возместить судебные издержки работника.

Таким образом, для того, чтобы работодатель имел возможность привлечь работника с разъездным характером работы к ответственности, ему рекомендуется предпринять следующие меры. Во-первых, в должностной инструкции или трудовом договоре следует определить время, в течение которого работник должен будет присутствовать в офисе или ином месте, находящемся под контролем работодателя. Во - вторых, предусмотреть в должностной инструкции обязанность работника предоставлять отчеты о результатах проделанной работы в письменном виде с посещением офиса работодателя или путем направления такого отчета по электронной почте. В -третьих, следует обеспечить учет рабочего времени работника и оформлять письменно распоряжения для работника, если возникла необходимость выполнения обязанностей за пределами офиса. 

Ошибка №2: неправильное или неточное указание места работы

При составлении трудового договора стоит внимательно подойти к определению места работы и в дальнейшем отслеживать, чтобы в трудовом договоре или дополнительном соглашении был указан актуальный адрес места нахождения офиса работодателя. 

Следующее судебное дело подтверждает, что нельзя считать прогулом отсутствие работника на месте, отличном от указанного в трудовом договоре. У работодателя изменился адрес места нахождения офиса. Суд рассматривал вопрос о правомерности увольнения работника, который был уволен за прогул, поскольку отсутствовал в офисе, находящемся по новому адресу. Между тем, дополнительным соглашением к трудовому договору место работы было помещение работодателя, находящееся по другому адресу. На основании выявленных обстоятельств, суд признал увольнение незаконным[12]. 

Указание на место работы является одним из существенных условий трудового договора. В этой связи возникает вопрос, насколько детальным должно быть указание на адрес места расположения офиса или иного места, находящегося под контролем работодателя, где работник должен осуществлять трудовую деятельность. Законодательство РФ не разъясняет, что следует понимать под местом работы и нужно ли при заключении трудового договора указывать конкретный адрес. В этой связи на практике либо указывают только город, либо прописывают конкретный адрес офиса.

Допустим, в трудовом договоре в качестве места работы указана только местность, в которой предполагается осуществление трудовых обязанностей. В этом случае перемещение работника в другое структурное подразделение организации в той же местности в пределах административно-территориальных границ с сохранением трудовой функции работника не потребует получения согласия работника на перевод и внесения изменений в условия трудового договора[13].

Однако, если в трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса работодателя, то изменение адреса потребует, во-первых, получения согласия работника, во-вторых, внесения соответствующих изменений в трудовой договор. Так, в одном из дел работник получил уведомление о предстоящих изменений определенных сторонами условий трудового договора в связи с переездом офиса работодателя с указанием нового адреса офиса. В трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса, а в уведомлении, напротив, новый адрес был указан неконкретно. Суд пришел к выводу о незаконности, неконкретности и формальности уведомления[14].  

Ошибка №3: неправильное или неточное описание должностных обязанностей

 Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в условия трудового договора является трудовая функция работника, которая может быть конкретизирована в должностной инструкции. Одновременно в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Работодателю запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Однако, это не означает, что список трудовых обязанностей должен быть установлен исключительно в трудовом договоре.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться также права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами работодателя (ст. 57 ТК РФ).

 На практике трудовые обязанности работника могут быть закреплены тремя способами: 1) установление полного перечня обязанностей работника только в трудовом договоре; 2) фиксация трудовых обязанностей только в должностной инструкции; 3) закрепление трудовых обязанностей в трудовом договоре и должностной инструкции. С должностной инструкцией и локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель должен ознакомить еще до приема на работу работника под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарное взыскание, возможно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, или в случае неознакомления работника с должностной инструкцией, является неправомерным.

Незаконность увольнения за неисполнение должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией, подтверждается судебной практикой. В одном из дел суд рассматривал вопрос о незаконности увольнения работника за непринятие мер, исключающих неправомерный или случайный доступ посторонних лиц к документам, содержащих персональные данные[15]. Однако, ни один из пунктов должностной инструкции не определял обязанности менеджера по обеспечению сохранности персональных данных.  Кроме того, с локальными актами, содержащими требования по защите персональных данных клиентов банка, работник при приеме на работу ознакомлен не был.

Те пункты должностной инструкции, нарушение которых вменяется работнику, содержали общие положения и не отражали конкретных обязанностей, выполнение которых было произведено работником ненадлежащим образом. Работодатель не ознакомил работника с локальными нормативными актами. Рассматривая спор, суд подчеркнул, что ознакомление работника с локальными нормативными актами организации дают основания работодателю требовать от работника выполнения возложенных на него функций в том порядке и способом, которые предусмотрены работодателем, а в случае невыполнения – привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Ошибка №4: договор о дистанционной работе с работниками, находящимися за пределами РФ

В результате вступления в силу изменений в ТК РФ с 19 апреля 2013 г. стало возможным заключение трудовых договоров о дистанционной работе. Вместе с тем новая глава 49.1 ТК РФ не содержит прямого запрета заключать трудовые договоры о дистанционной работе с иностранными гражданами, находящимися за пределами территории РФ. 

По мнению Минтруда РФ, изложенному в недавних письмах[16], действующим трудовым законодательством РФ не предусматривается возможность заключения трудового договора с иностранными дистанционными работниками. Данную позицию Минтруд РФ обосновывает следующим. Во-первых, российская компания при заключении трудового договора с дистанционным иностранным работником не имеет возможности выполнить все требования по обеспечению безопасных условий труда и охране труда. Во-вторых, пределы действия российского трудового законодательства ограничены территорией Российской Федерации и не действуют на суверенной территории иностранных государств[17]. В этой связи рекомендовано заключать с иностранным дистанционным работником договор в рамках гражданско-правовых отношений.

Минфин РФ, разъясняя вопросы налогообложения доходов иностранных работников, рассматривает возможность заключения трудовых договоров с иностранцами, работающими дистанционно, и не сомневается в правомерности их заключения[18]. Согласно позиции Минфина РФ доход, полученный иностранным дистанционным работником, выполняющим работу за пределами РФ, не является доходом от источников в РФ. В связи с этим, если иностранный работник не является российским налоговым резидентом, его доход не подлежит налогообложению в РФ[19]. Если иностранный работник признается налоговым резидентом РФ, то его доход подлежит налогообложению в РФ, но российская организация не признается налоговым агентом[20].

Необходимо обратить внимание, что полномочия по разъяснению трудового законодательства относятся к компетенции Минтруда РФ[21]. Поэтому позиция данного органа по вопросу о правомерности заключения трудового договора с иностранным дистанционным работником в данном случае является более весомой, но не имеет обязательной силы.

Ошибка №5: включение в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой информации без принятия иных мер по охране коммерческой тайны

Федеральный закон «О коммерческой тайне» предусматривает, что обладатель коммерческой тайны должен предпринимать меры по ее охране[22]. В частности, к таким мерам относятся: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров; 5) нанесение на материальные носители грифа «Коммерческая тайна». Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем коммерческой тайны вышеуказанных мер.

В законе также указано, что в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны[23]. Указанные вопросы, как правило, находят свое отражение в положении организации о коммерческой тайне, наличие которого становится обязательным требованием для установления режима коммерческой тайны в организации. Наличие подписи в листе ознакомления с положением о коммерческой тайне является подтверждением ознакомления работника с установленным режимом коммерческой тайны.

Утечка коммерчески ценной информации сотрудником – частый повод для прекращения трудовых отношений. Однако работодателю необходимо заранее заняться подготовкой к такому возможному сценарию. Согласно закону, в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной) работодатель вправе на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить работника. Однако в случае увольнения обязанность доказать наличие законного основания для увольнения за «утечку» информации по инициативе работодателя и соблюдение порядка увольнения возлагаются на работодателя[24].

На практике зачастую обязанность о неразглашении коммерческой тайны работодатель предусматривает только в отдельном пункте трудового договора с работником. Однако в случае судебного разбирательства по вопросу о правомерности увольнения, согласование условия о неразглашении в трудовом договоре явно недостаточно, что подтверждается судебной практикой.

В частности, Апелляционный суд Санкт-Петербурга рассматривал вопрос о правомерности увольнения работника за разглашение конфиденциальной информации, выраженной в копировании информации на внешний носитель. В трудовом договоре с работником содержалось условие о неразглашении конфиденциальной информации. Кроме того, отдельным приказом в обществе утвержден перечень сведений, содержащих конфиденциальную информацию, с которым работник был ознакомлен. Согласно положению о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации, конфиденциальная информация фиксируется на бумажных, магнитных, оптических и других носителях, которым присваивается ограничительный гриф «Конфиденциально». Однако работодатель не смог доказать, что полученная работником информация, которая впоследствии была скопирована на внешний носитель, носила гриф «Конфиденциально», в связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения[25].

В этом деле в целях защиты коммерческой тайны работодатель утвердил положение о коммерческой тайне, установил перечень сведений, относящихся к конфиденциальной информации, предусмотрел обязательство о неразглашении в трудовом договоре. Однако принятых мер оказалось недостаточно, поскольку полученная работником информация не содержала гриф «Конфиденциально».

Стоит обратить внимание, что гриф «Конфиденциально» может быть выражен и другими способами. К коммерческой тайне могут относятся сведения, документы, переписка, содержащие гриф «Строго конфиденциально», “FOR INTERNAL USE ONLY”, “PLEASE do not forward”. Поэтому направление работником электронного письма, имеющего такую пометку, третьим лицам, является разглашением коммерческой тайны и является основанием для увольнения[26]

В другом споре суду предстояло решить вопрос о правомерности увольнения работника за удаление им с сервера папки с файлами. В ходе судебного разбирательства работодатель не смог доказать, что указанная папка содержала сведения, относящиеся к коммерческой тайне, и что данная папка была удалена именно этим работником. Учет лиц, которые имели доступ к серверу, не осуществлялся, содержащаяся на сервере информация не была указана как «коммерческая тайна»[27]. В связи с этим суд пришел к выводу о незаконности увольнения.

Необходимо отметить, что в судебной практике существует и другая позиция, согласно которой отсутствие грифа «коммерческая тайна» не освобождает работника от ответственности за разглашение конфиденциальной информации. В частности, суд рассматривал дело, когда в обществе было утверждено положение о сведениях, составляющих конфиденциальную информацию, в трудовом договоре содержался пункт о неразглашении конфиденциальной информации, должностная инструкция работника также содержала запрет на разглашение конфиденциальной информации. При этом в трудовом договоре содержался общий запрет на разглашение информации, «касающейся деловых отношений, контрагентов, финансовых аспектов деятельности работодателя, включая коммерческую, экономическую, финансовую, правовую и другую информацию, которую работник мог получить в связи с осуществлением трудовых обязанностей»[28]. Суд пришел к выводу, что увольнение работника за направление третьим лицам информации о суммах и количестве переводов денежных средств, переводимых по платежной системе, даже в отсутствие грифа «Конфиденциально» является нарушением установленного режима коммерческой тайны. Данная позиция является скорее исключением из общей тенденции судебной практики.

Работодатели нередко упускают из вида, что обязанность по ознакомлению под роспись работника с локальными нормативными актами, устанавливающими режим коммерческой тайны, лежит именно на них. В ситуациях, когда обязанность о неразглашении установлена трудовым договором, но при этом отсутствует роспись об ознакомлении с информацией, составляющей коммерческую тайну, режимом ее использования, суды признают увольнение за разглашение коммерческой тайны незаконным[29]. 

Таким образом, при рассмотрении споров об увольнении за разглашение конфиденциальной информации, суды анализируют, был ли установлен в обществе режим коммерческой тайны. Судебная практика исходит из того, что режим коммерческой тайны считается установленным, если: в обществе утвержден локальный нормативный акт, регулирующий порядок обращения с конфиденциальной информацией, один из пунктов трудового договора с работником содержит обязанность работника о неразглашении конфиденциальной информации, установлен перечень конфиденциальной информации (например, приложением к трудовому договору, положению, в должностной инструкции), информация содержит гриф «коммерческая тайна» или аналогичный. В ряде случаев затруднительно доказать, что правонарушение было совершено именно работником, поэтому целесообразно вести учет лиц, получающих доступ к коммерческой тайне, и разграничивать уровни доступа.

Приведенный анализ основных ошибок заключения трудового договора позволяет сделать следующие выводы.

1. Привлечение работника с разъездным характером работы к дисциплинарной ответственности может быть затруднено. Во избежание признания незаконными дисциплинарных взысканий, необходимо предпринять определенные меры для контроля места нахождения работника и выполнении им своих трудовых обязанностей. К таковым, относятся, в частности: установление в трудовом договоре или должностной инструкции обязанности появляться в офисе работодателя, представлять ежедневные отчеты о проделанной работе или оформлять поездки работника письменным распоряжением работодателя.

2. В качестве места работы может быть указан как конкретный адрес офиса работодателя, так и определенная местность. В первом случае изменение адреса места нахождения офиса будет являться изменением существенного условия трудового договора, что потребует получения согласия работника и внесения соответствующих изменений в трудовой договор. Если меняется место нахождения офиса в рамках той же местности, что указана в трудовом договоре, то согласия работника на изменение адреса офиса не потребуется. При этом необходимо помнить, что нельзя считать прогулом отсутствие работника на месте, отличном от указанного в трудовом договоре.

3. Если перечень должностных обязанностей предусмотрен в должностной инструкции, то работник должен быть ознакомлен с ней под роспись. В противном случае затруднительно будет уволить работника за неисполнение своих должностных обязанностей.

4. Относительно возможности заключения трудового договора с иностранными дистанционными работниками: поскольку позиция в законодательстве РФ еще не сформировалась, в целях минимизации рисков рекомендуется оформлять договор в рамках гражданско – правовых отношений.

5. Содержание пункта в трудовом договоре о неразглашении коммерческой тайны является недостаточным для установления режима коммерческой тайны. В обществе должно быть утверждено положение о коммерческой тайне, установлен перечень конфиденциальной информации, должен осуществляться учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне. Информация, составляющая коммерческую тайну, должна содержать пометку «Конфиденциально». Принятие указанных мер в совокупности позволит минимизировать риски признания увольнения за разглашение конфиденциальной информации незаконным.


 [1]  Решение Московского городского суда от 10.09.2015 по делу N 7-9383/2015

 [2]  Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06.07.2015 по делу N 33-1624/2015

 [3]  Письмо Роструда от 12.12.2013 N 4209-ТЗ

 [4]  Абз. 2 п. 2 Приказа МВД РФ от 15.11.2011 N 1150 "Об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации" (вместе с "Инструкцией об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации") (Зарегистрировано в Минюсте РФ 09.02.2012 N 23182)

 [5]  Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.10.2015 по делу N 33-10965/2015

 [6]  Пункты 38 – 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

 [7]  Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015

 [8]  Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-38748/2014

 [9]  Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2014 N 33-16698/2014

 [10]  Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015

 [11]  Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.10.2015 по делу N 33-10965/2015

 [12]  Определение Московского городского суда от 14.08.2014 N 4г/5-6618/2014

 [13]  Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.05.2014 по делу N 33-4160

 [14]  Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.09.2015 по делу N 33-15257/2015

 [15]  Апелляционное определение Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу N 11-1787/2015

 [16]  Письма Минтруда России от 05 ноября 2015 года № 17-3/В-534, от 07 августа 2015 года № 17-3/В-410;

 [17]  Статья 13 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ

 [18]  Письма Минфина России от 05 марта 2015 года № 03-04-06/11830, от 15 июля 2015 года № 03-04-06/40525

 [19]  Письмо Минфина России от 05.03.2015 N 03-04-06/11830

 [20]  Письмо Минфина России от 15.07.2015 N 03-04-06/40525

 [21]  Пункты 5.16, 5.7.5 Постановления Правительства РФ от 19.06.2012 N 610 "Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации"

 [22]  п. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"

 [23]  п.1, 2 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"

 [24]  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п. 23.

 [25]  Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.06.2015 N 33-8963/2015 по делу N 2-493/2015

 [26]  Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 по делу N 33-5528

 [27]  Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.04.2015 N 33-6578/2015 по делу N 2-450/2015

 [28]  Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 по делу N 33-44248/2015

 [29]  Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу N 11-28840, Определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу N 33-19046, Определение Московского областного суда от 15.12.2011 по делу N 33-28237