Адаптация персонала

Одним из важнейших этапов в управлении персоналом компании является адаптация. От того, как работник пройдет испытательный срок и как вы его адаптируете к новым условиям работы, будет зависеть его интеграция в коллектив, способность работать с полной отдачей и максимальной эффективностью за достаточно короткий срок. Как правило, испытательный срок в компании составляет не более 3-х месяцев, и именно за это время работник должен быть адаптирован к новым для него условиям работы в компании. 

Svetlana_Smirnova_new.jpg
Светлана Смирнова, менеджер по корпоративным стандартам Intercomp
Во время испытательного срока работник должен получить максимальное количество информации об особенностях предстоящей работы для исполнения должностных обязанностей, знать, что входит в зону его ответственности, как правильно общаться с коллегами, руководителями, клиентами, каких результатов ждут от него в краткосрочной и долгосрочной перспективе. 

Необходимо помнить, что каждый работник, приходя в новую компанию, также оценивает ее по определенным критериям, поэтому обратная связь очень важна на этапе адаптации. Поддержка и постоянное общение, выявление важных для работника критериев являются залогом долгих и взаимовыгодных трудовых отношений с работником. 

Важным составляющим звеном в процессе адаптации является тесное сотрудничество отдела персонала и руководителя работника (а во многих случаях и коллег), поскольку ответственность за адаптацию и успешную интеграцию работника возлагается именно на данных специалистов. 


В правильно выстроенном процессе адаптации можно выделить следующие этапы: 


ЭтапОписание процессаОтветственные за процесс
1Знакомство с корпоративной культурой компании 

Срок: от нескольких дней до недели.            

Результат: проверка знаний, закрепление материала, ответы на вопросы, дополнительные разъяснения.
- Обязательное изучение корпоративных политик и положений;
- знакомство со структурой компании, ее целями и стратегией развития, историей компании, коллективом, культурой поведениявнутри компании, и с внешними контактами;
- изучение особенностей программного обеспечения и прочих технических составляющих, необходимых в работе.
Отдел персонала
2План работы на период адаптации 

Срок: весь период испытательного срока.

Результат: проверка выполнения заданий, наставничество, контрольные встречи с работником (на практике 1 раз в 2-3 недели) с целью корректировки плана.
- Изучение функционала, должностных обязанностей;
- взаимодействие со смежными в работе подразделениями;
- постановка рабочих целей на установленный период;
- проверка выполненных заданий;
- обратная связь от работника;
- соблюдение инструкций, сроков выполнения работы, задач и поставленных целей;
- демонстрация результата, оценка результатов;
- создание критериев для оценки работы;
-выявление "белых" пятен, необходимость в дополнительном обучении (наставничестве).
Непосредственный руководитель, отдел персонала
3Оценка работы 

Срок: согласно законодательству.

Результат: оценка непосредственным руководителем, выявление областей улучшения и дальнейшего развития.
- Оценка работника по результатам работы, профессиональным, личным навыкам и качествам;
- оценка работника по выбранным критериям;
- выявление областей улучшения/корректировки;
- постановка задач на длительный период (на практике: от нескольких месяцев до 1 года);
- обратная связь от работника: области улучшения/корректировки для работодателя.
Непосредственный руководитель, отдел персонала







Многолетняя практика адаптации персонала различного уровня в компаниях клиентов привела специалистов к тому, что опыт необходимо передавать, помогать компаниям, которые по ряду причин не уделяют или не могут уделять достаточно времени персоналу.  

При правильном подходе к вопросу любой участок работы управления персонала можно передать на аутсорсинг, с тем чтобы иметь возможность сосредоточиться на главной цели бизнеса, а заботу о персонале передать профессионалам. Передача непрофильных функций, в том числе и адаптация, не означает полное исключение из процесса заказчика, а означает лишь то, что ведение данного процесса будет проходить в контролируемых условиях по заранее утвержденному и согласованному плану. При этом критерии работы исполнителя в лице Intercomp устанавливаются на этапе согласования договора.

Желание получить «готового» работника, который сразу может полноценно трудиться, часто приводит к обратным последствиям: работодатель не доволен результатами, а работники разочарованно покидают компанию, не сумев показать и раскрыть себя в полной мере.

Адаптация персонала – это лишь одно звено в цепочке управления персоналом, но именно наличие всех составляющих (подбор, адаптация, развитие, обучение, управление) принесет необходимый и столь долгожданный результат, которого так добиваются многие работодатели.