Аутплейсмент. Как устроить на работу уволенного

#ДмитрийЛарин #УправлениеПерсоналом

Трудовые споры № 09

Автор: Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент» Интеркомп

  • Что такое аутплейсмент 
  • Зачем нужен аутплейсмент 
  • Как прописать в договоре условие о помощи в трудоустройстве

DL.png
Дмитрий Ларин
Руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент»

Аутплейсмент в переводе с английского — «трудоустройство уволенных». Практика помощи увольняемым в поиске новой работы позволяет расстаться с ними цивилизованно и предотвратить потенциальные споры. В статье расскажем об аутплейсменте, его плюсах, минусах и оформлении.

Аутплейсмент сохранит репутацию и повысит лояльность работников

В законе термина «аутплейсмент» нет. В России он пока распространен в крупных западных и прозападных компаниях. Поэтому рынок аутплейсмента в России еще не устоялся: каждый игрок вкладывает в этот процесс разное наполнение, формы взаимодействия и стоимость. Неизменна только основная идея: дать не рыбу, а удочку, то есть предоставить работнику дополнительные возможности по трудоустройству. Сможет ли он ими воспользоваться — зависит от него. Работодатель не гарантирует успешное прохождение работником серии интервью с кейсами и тестами. Аутплейсмент — это консалтинг, с одной стороны, и готовность приобретать новые навыки — с другой.

Аутплейсмент или, как его еще называют, «мягкое увольнение» — это комплекс мероприятий, которые проводит работодатель. Например: 

  • корректировка резюме под интересующие вакансии; 
  • предоставление материалов, шаблонов писем, рекомендаций, стратегий поиска; 
  • обсуждение рынка труда и инсайдерской информации в необходимом отраслевом сегменте и компаниях.
Аутплейсмент — инвестиция в доброе имя компании, сокращение расходов на привлечение новых кадров и удержание персонала

Некоторые работодатели идут дальше и организуют нетривиальные мероприятия: 

  • детальный анализ стандартных и нестандартных вопросов, конкретных «кейсов» и проблемных ситуаций на интервью, взгляда на них с точки зрения разных компаний;
  • помощь в поиске вакансий и релевантных контактных лиц в целевых компаниях; — обучение «efficient networking»; 
  • направление резюме сокращаемого принимающим решения руководителям и HR; 
  • мастер-классы по сбору внутренней информации и рекомендаций о будущем работодателе.

Самый редкий и сложный— «закрытый» аутплейсмент. Это конфиденциальное переманивание, как правило, высокопоставленного сотрудника другой компанией по договоренности с текущим работодателем. При этом сокращаемый не знает о том, что с ним целенаправленно расстались, а полагает, что его переманили на другой проект.

Плюсы и минусы аутплейсмента

           Для работодателя          Для сотрудника
Плюсы
  • репутация хорошего работодателя и поддержание позитивного бренда компании на рынке труда;
  • повышение уровня лояльности персонала, формирование у работников осознания стабильности и уверенности в завтрашнем дне;
  • повышение кадровой безопасности компании: уменьшение риска обращений в суды, распространения коммерческой информации и негативных отзывов со стороны уволенных сотрудников.
  • возможность справиться со стрессом, получить консультационную и психологическую поддержку;
  • получение актуальной информация о ситуации на рынке труда;
  • независимая оценка профессионального опыта и умения презентовать себя;
  • создание стратегии эффективного поиска работы и правильного позиционирования своего опыта совместно с экспертом;
  • повышение шансов на скорейшее трудоустройство, благодаря полученной информации и адресным рассылкам резюме.
 Минусы расходы на оплату (при внешнем аутплейсменте). отсутствие гарантии трудоустройства.

Разновидности аутплейсмента в зависимости:

  • от количества увольняемых: индивидуальный и массовый; 
  • от того, сам работодатель или сторонняя компания проводит мероприятия: внутренний и внешний; 
  • от того, знает ли работник об аутплейсменте: открытый и закрытый.

Внешний аутплейсмент

Первый способ провести аутплейсмент — обратиться в стороннюю компанию.

Плюс внешнего аутплейсмента — экономия времени штатных работников. Консультирование и поддержку увольняемых сотрудников осуществляет внешний партнер.

Минус внешнего аутплейсмента — расходы работодателя. Цены на рынке при этом размыты: от нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Стоимость зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнера и часто зарплаты сокращаемого.

Если говорить усреднено, сумма аутплейсмента может быть эквивалентна месячному окладу сотрудника. «Закрытый атуплейсмент» может стоить и около 25% от оклада работника за последний год работы. Аутплейсмент можно найти, в том числе за несколько тысяч рублей, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет упрощена. Скорее всего, вы получите запись вебинара или другую базовую информацию, которую можно самостоятельно найти в интернете.

Финансовая выгода аутплейсмента неоднозначна и зависит от того, как мыслить: краткосрочно или долгосрочно. В ближайшей перспективе это расход, результат которого трудно прогнозируем и мало измерим. Хорошие отношения, социальную ответственность, повышение уровня лояльности других сотрудников, повышение кадровой безопасности, как и потенциальные риски выплеска негатива в интернет, посчитать в деньгах непросто. Еще сложнее выразить в цифрах восприятие аутплейсмента как части соцпакета или уровня компании и заботы о сотрудниках. Если смотреть с точки зрения средне- и долгосрочных перспектив, то выгода очевидна. Аутплейсмент — инвестиция в доброе имя компании, сокращение расходов на привлечение новых кадров и удержание персонала. При этом аутплейсмент не отменяет необходимость выплаты компенсаций работникам при сокращении по со ст. 178 ТК, если только работодатель не договорится с работником об увольнении по соглашению сторон. Но как сказал сокращаемый сотрудник: «компенсация — это важно, но деньги закончатся, а ощущение, что от меня избавились, осталось бы надолго, если бы не конкретная помощь в переходе на новое место».

Внутренний аутплейсмент

Если у компании нет денег или желания тратиться на внешний аутплейсмент, можно своими силами провести внутренний. Для этого отдельные мероприятия по содействию трудоустройству увольняемых сотрудников включают в коллективный договор, специальный локальный акт или трудовые договоры. Таким образом, проводимые меры распространяются на всех работников или на отдельных сотрудников.

На заметку: в Бельгии аутплейсмент обязателен. В США более половины социальных пакетов содержат данную услугу. В Великобритании практически все компании поддерживают сокращаемых: предоставляют перерывы в работе или дополнительные дни отдыха для самостоятельного поиска работы, оплачивают курсы переподготовки и содействуют в трудоустройстве через агентства.

Чаще всего аутплейсмент проводят при сокращении штата, но ограничиваться только этим основанием увольнения необязательно. Можно прописать, что работодатель окажет помощь во всех случаях расторжения трудового договора по его инициативе, кроме увольнения по виновным основаниям. Пропишите в договоре или локальном акте порядок, сроки и условия предоставления услуг. Это позволит избежать злоупотреблений с двух сторон. К примеру, можно предоставить возможность: — использовать офисную технику для подготовки и рассылки документов, связанных с трудоустройством; — получать консультации психологов, сотрудников отдела кадров, юристов, при этом ограничив, при необходимости, время и количество консультаций.

Целесообразно также указать, что содействие в дальнейшем трудоустройстве проводится при условии лояльности со стороны сотрудника. В случае судебных разбирательств по инициативе работника, при распространении конфиденциальной или другой внутренней информации, он лишается возможности пользоваться услугами компании в рамках аутплейсмента. Благодаря этому условию работники будут заинтересованы разрешать конфликты с помощью переговоров, а значит, работодатель избежит части трудовых споров.

Кроме того, для действующих сотрудников соблюдение внутренних правил компании станет не только обязательным, но и желательным, поскольку в таком случае они смогут рассчитывать на лояльность со стороны работодателя и получение дополнительных гарантий, которые закреплены юридически.

коллективный договор.PNG

Договор на аутплейсмент

Чем больше условий будет включено в договор, тем лучше будет выполнена услуга и защищены интересы компании и сотрудника. Вот несколько моментов, на которые стоит обратить внимание.

Защита персональных данных — у соискателя нужно брать согласие на их обработку в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ, а также указывать этот аспект в договоре с исполнителем.

Оказание услуг на территории заказчика — здесь конкретные формулировки неважны. Либо данное условие прописано в договоре с указанием дополнительного расхода, либо исполнитель подстраивается под клиента.

Предмет договора — здесь прописывается конкретное содержание услуги, которую вы получите. Нужно обозначить предмет договора в деталях: от очевидной корректировки резюме до объема часов консультирования и определения количества рассылок резюме соискателя.

Минимальный уровень квалификации представителей исполнителя — здесь можно прописать требования к образованию и опыту работы исполнителей.

Сроки и оплата — здесь важны как сроки начала услуги, ее окончания, так и временные рамки встреч представителей исполнителя с сокращаемыми соискателями. Оплата, как правило, разбивается на части и осуществляется не постфактум, а 50 процентов в момент начала услуги и 50 процентов по ее окончании.

Вознаграждение за трудоустройство — вовсе не обязательный пункт, но именно он будет мотивировать партнера не просто выполнить все договоренности, но и сделать некие сверхусилия для достижения скорейшего результата.