Гибкий режим рабочего времени

Бухгалтерские вести, февраль 2017

Автор: Ольга Аверина, внутренний аудитор отдела контроля качества услуг и методологии Интеркомп

В настоящее время набирает популярность гибкий режим рабочего времени. Для российского работодателя такой способ организации рабочего времени работников является в большинстве своем новшеством.


6 (2).jpg 
Ольга Аверина
внутренний аудитор отдела
контроля качества услуг
и методологии Интеркомп
Не все российские компании применяют гибкий режим рабочего времени, в основном это компании, использующие прогрессивные системы мотивации. Тем не менее трудиться на условиях гибкого режима рабочего времени желают все больше сотрудников. Для кого-то из сотрудников такой режим работы является настоящим спасением от переутомления, а для кого-то — способом работать в более удобное время.

Согласно части 1 ст. 102 Трудового кодекса РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Таким образом, режим гибкого рабочего времени — это порядок организации рабочего времени, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом работать на условиях гибкого рабочего времени могут как отдельные сотрудники, так и целые отделы и подразделения компании.

Некоторые работники, воспользовавшись отсутствием у работодателя определенных знаний и навыков в вопросе организации работы при гибком режиме рабочего времени, используют данную норму закона в свою пользу и самовольно устанавливают себе как время начала и окончания рабочего дня, так и общую его продолжительность. Например, в трудовом договоре с работником установлено, что работник осуществляет работу в режиме гибкого рабочего времени, но детали такого режима не указаны. При таком закреплении режима рабочего времени работник будет работать тогда, когда сам захочет. Именно таким вариантом работы представляется для большинства работодателей гибкий режим рабочего времени. И это неверный вариант установления гибкого графика работы. Это неправильно.

Законодательная основа

Основными нормативными документами, регулирующими порядок установления гибкого графика работы, являются Трудовой кодекс РФ и Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Государственного комитета по труду и социальным вопросам от 30.05.85 №162. Однако следует учитывать, что согласно ст. 423 ТК РФ указанные Рекомендации должны применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Исходя из Рекомендаций, прежде чем установить работнику или отделу режим работы по гибкому графику, работодатель обязан провести работу по оценке необходимости и целесообразности установления гибкого режима рабочего времени (п. 3.3. Рекомендаций). В действительности, если разобраться, то гибкий режим рабочего времени может быть использован не во всех компаниях и не на всех производствах. Неуместно будет устанавливать режим гибкого рабочего времени на производстве, где установлен круглосуточный режим работы и утвержден сменный график работы. На таких предприятиях и производствах установление гибкого режима рабочего времени не будет соответствовать интересам работодателя в обеспечении бесперебойного процесса деятельности. При этом гибкий график работы может максимально обеспечить сочетание интересов работника и работодателя, если трудовая деятельность работника связана с творчеством или работник выполняет трудовые обязанности дистанционно, когда нет необходимости присутствия работника на территории работодателя, а неотложные вопросы решаются при помощи телекоммуникационных технологий.

Также важно заметить, что при принятии решения об установлении гибкого режима рабочего времени работодатель должен оценить способность работника к самоорганизации. Не секрет, что работа в режиме гибкого графика требует от работников высокого уровня самоорганизации, ответственности, умения расставлять в работе приоритеты, умения распределять свободное время и другие качества.

Гибкий график работы может быть установлен как при пятидневной рабочей неделе, так и при шестидневной (п. 1.5 Рекомендаций). Также гибкий график может быть установлен как на определенный, так и неопределенный срок. Законодательством не предусмотрены такие ограничения. И самое важное — установить режим гибкого рабочего времени возможно как при приеме на работу, так и в дальнейшем.

Трудовой кодекс обязывает включать в условия трудового договора режим рабочего времени (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). При этом указано, что если режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных в компании, то такой режим рабочего времени обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.

Если режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных в компании, то он обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.

Кроме того, режимы рабочего времени, применяемые у работодателя, должны устанавливаться локально-нормативными актами работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 100 Трудового кодекса РФ). Для обеспечения беспрерывной работы очень важно закрепить определенные промежутки времени, в течение которых работники обязательно должны присутствовать на рабочем месте, или они обязаны приступить к выполнению работы не в строго фиксированное время, а на протяжении оговоренного в трудовом договоре или локально-нормативном акте промежутка времени. Фиксация подобного условия позволит работодателю контролировать присутствие работника на работе.

Выбор способа учета рабочего времени

Не менее важно при установлении гибкого рабочего времени выбрать способ учета отработанного сотрудниками рабочего времени. Согласно ч. 4. ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

По общему правилу все сотрудники должны выработать норму рабочего времени, которая исчисляется исходя из 40-часовой рабочей недели (ч. 2. ст. 91 Трудового кодекса РФ). При установлении гибкого рабочего времени можно применять как суммированный учет рабочего времени, так и поденный. При этом если ни в трудовом договоре, ни в локально-нормативном акте работодателя не закреплен способ учета отработанного сотрудником времени при применении гибкого графика, то по умолчанию применяется поденный учет рабочего времени. В этом случае работодатель обязан обеспечить выработку нормы рабочего времени в течение каждого рабочего дня.

При установлении суммированного учета рабочего времени необходимо закрепить учетный период — день, неделя, месяц, квартал или другой срок, на протяжении которого работник обязан отработать установленную трудовым законодательством норму рабочего времени.

Документальное оформление

Для того чтобы установить гибкий режим рабочего времени, необходимо согласие как самого работника, так и работодателя.

При приеме на работу условие о работе в режиме гибкого рабочего времени должно быть внесено в текст трудового договора с работником. При этом если в Правилах внутреннего трудового распорядка у работодателя не закреплен такой режим работы, следует более точно описать режим работы сотрудника — указать, в течение какого времени он обязательно должен присутствовать на территории работодателя, когда работник может использовать время для отдыха и питания и т.д.

Если в процессе трудовой деятельности у работника возникнет желание перейти на гибкий график работы, он вправе обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. При наличии согласия работодателя к трудовому договору необходимо заключить письменное соглашение об изменении режима работы по правилам, установленным ст. 72 Трудового кодекса РФ. Важно заметить, что изменение режима работы не является переводом, поэтому оформлять перевод работнику не требуется.

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, в том числе при установлении гибкого режима рабочего времени, работники уведомляются об этом, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

Не следует забывать, что для некоторых категорий сотрудников предусмотрен отдельный порядок применения режима гибкого рабочего времени. В частности, такой порядок установлен:
  • для женщин, имеющих детей, Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84 №170/10-101. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ);
  • для сотрудников связи Положением, утвержденным Приказом Минсвязи России от 08.09.03 №112.

Оплата труда

Установление гибкого режима рабочего времени ни влияет на порядок расчета заработной платы. Оплата труда при гибком графике работы должна производиться за то рабочее время, которое было фактически отработано сотрудником, с учетом применяемых у работодателя систем оплаты труда.