Можно ли уволить руководителя отдела кадров за нарушение, допущенное его подчиненным

«Кадровое дело» №1, январь 2014

Комментирует Руслан Маннапов, юрист Intercomp

Ruslan_Mannapov.JPG
Руслан Маннапов, юрист Intercomp

Обязан ли руководитель контролировать работу подчиненного?

– Да, обязан.

Можно ли включить в трудовой договор условие о досудебном решении будущих споров?

– Да, можно.

По какому принципу суммируются дисциплинарные взыскания?

– Если с момента применения первого взыскания прошло менее года, новое нарушение трудовых обязанностей считается повторным.

Кадровик ООО «Парис» Александра Ш. допустила грубое нарушение должностных обязанностей, а именно: не отправила по почте трудовую книжку уволившегося Семена А., подавшего соответствующую письменную просьбу. В результате компания обязана выплатить ему компенсацию за задержку трудовой книжки. Руководство компании посчитало, что в этой ситуации вина за проступок лежит на руководителе отдела кадров Дарье В., поскольку в ее обязанности входит организация работы подразделения. Положение Дарьи В. осложняли и другие факты: она опаздывала на работу без уважительных причин, не выполнила важное задание в срок, что подтверждали соответствующие документы. Работодатель предупредил Дарью В., что она будет уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Совет
Включите в трудовой договор оговорку о том, что при возникновении разногласий стороны будут регулировать спор с помощью переговоров (процедуры медиации). Тогда в случае спора сотрудник первым делом прибегнет к медиации и лишь потом обратится в суд

В трудовом договоре, заключенном между Дарьей В. и ООО «Парис» содержится медиативная оговорка, в соответствии с которой предусмотрен досудебный порядок разрешения споров посредством процедуры медиации (ч. 1 ст. 7 Закона о медиации). Стороны решили проанализировать сложившуюся ситуацию, обратившись к посреднику. Может ли работодатель уволить руководителя отдела кадров за проступок, совершенный ее подчиненным? Какие аргументы помогут Дарье В. отстоять свою позицию? Что обязательно нужно учитывать, расторгая договор в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей?

Анализ проступка

В качестве медиатора (посредника по улаживанию конфликта) по согласию сторон был приглашен юрист. Задачи медиатора в этой ситуации – проанализировать суть трудового спора, дать рекомендации каждой стороне и помочь им найти взаимовыгодное решение (подп. 1, 2 п. 6 ст. 15 Закона о медиации).

Во время процедуры медиации Дарья не признавала свою вину, указывая на то, что проступок был совершен ее подчиненным, а значит, она не должна нести ответственность за чужой недочет.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – Закон о медиации)

Узнать об альтернативном подходе к разрешению споров, в том числе и трудовых, – процедуре медиации и о том, как ее применять

Пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (далее – постановление Верховного Суда РФ № 2)

Уточнить, когда допустимо применять к работнику новое дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Медиатор изучил суть спора и выявил следующие факты. По условиям трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности (ч. вторая ст. 21 ТК РФ). Обязанности сотрудников ООО «Парис» определены должностными инструкциями.

Так, в должностной инструкции, с которой Дарья В. ознакомлена под роспись, указано, что в обязанности руководителя отдела кадров входит обеспечение эффективной работы отдела в соответствии с законодательством РФ, отраслевыми нормативными актами и локальными актами работодателя. Также руководитель отдела кадров обязан контролировать выполнение процедур подчиненными ей сотрудниками, оказывать наставническую помощь и распределять текущие обязанности. Кроме того, в документе выделен отдельный пункт, в соответствии с которым Дарья В. обязана самостоятельно изучать нормативные акты, обязательные для исполнения каждым работником отдела кадров, и давать по ним консультации своим подчиненным.

Профессиональный спор

Можно ли уволить руководителя, у которого есть дисциплинарное взыскание, за нарушение, допущенное подчиненным?

Александр ТИМОШЕНКО, начальник отдела кадров, юрисконсульт ЗАО «Арал Плюс»» (г. Одинцово Московской области):

– Нет, нельзя. Принципиально не согласен с таким подходом. Каждый случай увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей индивидуален. Как кадровик и юрист я бы рекомендовал руководителю организации в таком случае искать компромисс.

Мария ИВАНОВА, юрисконсульт группы компаний «MaVaLi» (Москва):

– Да, можно. Это подтверждает судебная практика (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 2 июня 2011 г. № 2-1549/2011). При этом у руководителя должна быть возможность своевременно реагировать на проступки своих подчиненных.

Заключение редакции

Екатерина ПРОХОРОВА, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»:

– Если речь идет о руководителе организации, то для его увольнения помимо общих оснований, установленных Трудовых кодексом, применяются дополнительные (ст. 278 ТК РФ). Когда трудовой договор предусматривает расторжение трудовых отношений из-за грубой ошибки подчиненного, руководителя уволить можно. При увольнении руководителя структурного подразделения применяются общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ). Теоретически его можно привлечь к ответственности за действия подчиненных, если он имеет непогашенное дисциплинарное взыскание. Для этого важно выяснить, была ли у руководителя подразделения реальная возможность предупредить совершение проступка. Иначе суд может признать его должностные обязанности фиктивными, а увольнение по виновной статье незаконным.

Таким образом, несмотря на то что руководитель отдела кадров не выполняет кадровые процедуры лично, он направляет работу других, несет ответственность за соблюдение подчиненными законодательства РФ, требует от них правильно оформлять документы и др.

На момент проведения процедуры медиации у Дарьи имелось три непогашенных дисциплинарных взыскания, и работодатель имел основания уволить ее за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. По окончании медиации Дарья предложила изменить формулировку увольнения – по соглашению сторон, и работодатель был не против.

Что необходимо учесть

Совет
Принимая решение об увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, нужно учитывать только те приказы о наказаниях, которые были вынесены в течение одного года до предполагаемой даты увольнения (ст. 194 ТК РФ)

Расторгнуть трудовой договор за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей можно, если (п. 5 ч. первой ст. 81, ст. 193 ТК РФ, п. 33 постановления Верховного Суда РФ № 2):

– сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

– на момент совершения нового проступка сотрудник имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание;

– каждый факт нарушения трудовых обязанностей подтвержден документально;

– у работника до применения дисциплинарного взыскания затребованы письменные объяснения.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Светлана НИКУЛИНА, эксперт журнала «Кадровое дело»:

Увольнение по виновному основанию, вероятнее всего, заставит работника обратиться в суд. Необходимо тщательно проверить, правильно ли оформлены все документы и соблюдена ли процедура, предшествующая увольнению. Позаботьтесь о досудебном урегулировании спора, чтобы найти компромисс с сотрудником. Если стороны договорятся – оптимальным будет увольнение по соглашению сторон.

Руслан МАННАПОВ, юрист компании Intercomp (Москва):

Чтобы правильно уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, необходимо документально зафиксировать совершение каждого проступка. На практике факты нарушений оформляются докладными записками, актами, решением комиссии, жалобами клиентов, решениями суда, предписаниями контролирующих органов и другими документами.

Материал подготовила Екатерина САМАРСКАЯ, исполнительный директор ООО «Арсенал», юрист по трудовому праву (г.Волгоград)