Подбор квалифицированного персонала и управленческих кадров для банков: специфика и последние тенденции

#библиотека

ИНВЕСТКАФЕ

Дмитрий Ларин, Руководитель бизнес-направления «Подбор персонала» Интеркомп

Всех интересует рынок труда, что на нем происходит, в какую сторону он движется. Такие вопросы регулярно задают агентствам по подбору персонала как работодатели, так и соискатели.

Руководитель бизнес-направления
"Подбор персонала и Аутплейсмент"
В 40 крупнейших банках страны трудится более 600 тысяч человек (по состоянию на 1 октября). При этом активы в банковской системе растут высокими темпами: на 18,9% за 2013 год. Указанные темпы роста требуют и увеличения количества персонала кредитных организаций. В особенности, это касается розничного кредитования, которое еще в 2012 году выросло на 39,4%. Но набрать и обучить новых сотрудников не так просто. А ключевых людей приходится «переманивать». Это требует грамотной и активной работы менеджмента и HR (служба по работе с персоналом).

Многие слышали о том, что банковская сфера – нечто очень обособленное и специфичное. Это, действительно, так и связано вовсе не со снобизмом банкиров или традиционностью командных переходов из банка в банк, а, в первую очередь, с регуляцией Центрального банка. Именно его положения и нормативы накладывают необходимые рамки, что приводит как к большей прозрачности и подконтрольности сферы, так и к высоким требованиям к наличию определённых знаний и опыта у профессионалов в этой сфере. Поэтому подбор квалифицированного линейного персонала и управленческих кадров для банков достаточно специфичен и не учесть этого на некоторых должностях просто нельзя.

Более того, очень разветвлённая и сложная структура банка (она может иметь вариации, что требует дополнительных профессиональных знаний от HR службы и кадровых агентств) добавляет «наукоёмкости» этой сфере и накладывает свой отпечаток на специфику поиска и отбора персонала. Например, есть перечень должностей, на которые банк даже при желании не сможет взять кандидата с опытом из других сфер, включая, казалось бы, близкие по духу страхование или лизинг. Председатель Правления, главный бухгалтер и замы, риски, руководитель юридической службы, внутренний контроль и аудит, AML (ПОД/ФТ - противодействие отмыванию доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма), контролер профучастника и другие вакансии не доступны для кандидатов без соответствующего банковского опыта и образования. Всё это требует от тех, кто берёт на себя ответственность за подбор кадров для банка, глубоких знаний специфики этого типа организаций, понимания части требований ЦБ и знания рынка, внутренних структур и особенностей многих игроков. Соискатель с опытом только в розничном банке может не подойти на вакансию в корпоративном; IB (инвестиционные банки, инвестиционные и управляющие компании) в принципе, берут кандидатов только из точно таких же по типу бизнеса организаций; и даже рассматривая кандидата с, казалось бы, идентичной по названию позиции, нужно понимать специфику структуры и распределения функций в этом банке, чтобы, в итоге, не оказалось, что часть теоретически его обязанностей отдана другому департаменту или Head Quarters (головному офису) в Лондоне или Париже. Время менеджмента банка стоит дорого, поэтому важно знать очень много тонкостей, чтобы не направлять им кандидатов, заведомо не подходящих по какому-либо из требований.

Региональная специфика

Последние годы часть функционала банки переносят из Москвы в регионы. Например, так происходит с call-центрами и операционными центрами. Основная причина - вполне рациональное снижение издержек. Специалистов начального уровня можно обучить за короткое время, а уровень затрат на аренду и оплату труда в регионах в разы ниже. Это делают не только банки (например, лидер аутсорсинга Intercomp успешно провел такие процессы, создав операционные центры еще в 2007 и затем в 2012 годах), но для банков это особенно актуально, поскольку затраты на персонал в этой сфере выше, чем в среднем по рынку. Яркими примерами стали такие лидеры как Citibank (операционный центр в Рязани), GE Money (Казань), Связной Банк (Воронеж), ХКФ Банк (Воронеж), Cetelem (Саратов), Райффайзенбанк (Ярославль), Альфа-Банк (Ульяновск) и другие. Эта тенденция отчасти разгружает московский рынок труда, но и создаёт определённые сложности в подборе квалифицированных кадров на линейные позиции в регионах, где, как правило, недостаточно соискателей с соответствующим опытом.

Часть кредитных организаций используют аутсорсинговые услуги для снижения издержек. В первую очередь, это вновь касается услуг call-центров, что позволяет сэкономить как на фонде оплаты труда, так и на расходах на аренду дополнительных площадей, подбор персонала, обучение.

Тенденции банковского рынка труда

В целом, тенденции последних лет сохраняются: российские банки перехватывают инициативу у западных, IB / инвестиционные банки проводят весьма осторожную политику как в бизнесе, так и в подборе кадров, а микрокредитование развивается высокими темпами и особенно в регионах.

Последняя, по времени, тенденция к ужесточению регулирования и чистке банковской системы Центральным банком России может рассматриваться с двух сторон: как оздоровление системы и как околокризисная ситуация (за последний месяц, например, лицензии лишились достаточно крупные банки Мастер-Банк, Инвестбанк, Банк проектного финансирования, Смоленский банк). Тем не менее, с точки зрения подбора лучших кадров, это безусловно возможность для банков взять хороших сотрудников без стандартного для отрасли 20-30%-ного “salary increase” (увеличения зарплаты при смене работодателя). Однако, без помощи профессионалов из кадровых агентств обойтись будет не так просто, поскольку далеко не все сотрудники закрывающихся банков жаждут сразу выйти на новую работу. По опыту сворачивания деятельности западных банков (Santander, Rabobank, Svenska Handelsbanken, Barclays Bank, WestLB, Swedbank, GE Money) и закрытия розницы таких гигантов, как например RBS и HSBC, можно с уверенностью сказать, что лучшие из их менеджеров после напряженной работы хотят отдохнуть 3-6 месяцев и изначально рассматривают только самые выгодные предложения. Некоторые из них остаются «закрывать банк» и ждут весьма существенных бонусов (иногда до годовой зарплаты). Более того, наученные горьким опытом они очень серьёзно относятся к тому, какую информацию им предлагают о будущем работодателе (еще с 2009 года в разгар кризиса лучшие кандидаты в ответ на предложение работы часто говорили, что «сейчас не время для переходов» и не желали слышать о «новых вызовах»). Поэтому лишь сильный рекрутер способен на основе своего опыта и личных связей, ссылаясь на конкретные примеры, донести до наиболее успешных и ценящих себя кандидатов реальную картину рынка, дать квалифицированную карьерную консультацию и посоветовать, какое именно предложение стоит рассмотреть уже сейчас, чтобы потом не сидеть без работы вместо планируемых 3-6-ти, зачастую, и целых 9-12 месяцев. Это же касается и квалифицированных профессионалов уровня специалиста, менеджера проекта и начальника отдела с той лишь разницей, что сроки поиска будут меньше, но при высокой планке и желании попасть на достойную должность и/или в стабильный банк все равно могут затянуться до нескольких месяцев. Опять же, имеющий связи в сфере «хедхантер» может первым найти лучших специалистов, дать им исчерпывающую информацию о своем клиенте и, в то же время, проконсультировать самого клиента касательно реальной мотивации кандидата, собрать рекомендации о нем на рынке и посоветовать, как наиболее эффективно вести с ним переговоры для получения желаемого результата.

Сами банки и другие финансовые институты за последние 5 лет уже адаптировались к периодически повторяющимся кризисным проявлениям. Работодатель еще не успел раздуть штат и зарплаты, как это было до 2008 года, научился за кризисные годы оперативно адаптировать бизнес к ситуации на рынке и «оставаться на плаву», зачастую, благодаря человеческим ресурсам - ключевым, пусть и дорогим, но опытным и высокопрофессиональным менеджерам.

Перспективы

На фоне закрытия нескольких западных банков в последние годы в России, в текущем году некоторую активность проявляет Азия: начинают развивать бизнес China Construction Bank, платежные системы JCB (Япония) и China UnionPay (Китай). Однако, на рынок труда это пока не повлияет, поскольку данные стартапы еще в совсем начальной стадии и являются достаточно небольшими. Но если тенденция продолжится, и Азия начнёт вкладываться в Россию, это может стать положительным моментом и, главное, хорошим знаком как для экономики, так для рынка труда.

В среднесрочной перспективе в крупных городах можно ожидать постепенного уменьшения количества банковских отделений в виду повышения использования клиентами интернет-банкинга. К слову, даже если будет наблюдаться тенденция к снижению спроса на сотрудников отделений, спрос будет увеличиваться на более квалифицированные кадры мидл и бэк-офиса, ведь количество банковских клиентов и объем их операций будет лишь увеличиваться год от года (в этом, как и в финансовой грамотности, нам еще только предстоит догонять цивилизованный мир). В этой связи продолжится существующая тенденция к возрастанию роли точечного подбора, management selection (подбор руководящих кадров) и роль кадровых агентств как наиболее профессиональных и оперативных участников рынка труда и постоянной борьбы за лучшие кадры.