Пять трудовых споров, к которым компания должна быть готова. Как предотвратить конфликт с сотрудником или выиграть дело

Основной вопрос: сотрудник требует оплатить сверхурочную работу или выплатить премию, настаивает на признании гражданско-правового договора трудовым, не согласен с сокращением штата или изменением условий труда. Как отстоять интересы работодателя в трудовом споре? 
Решение: если сотрудник требует оплатить сверхурочную работу, у него должно быть поручение от руководителя работать сверх нормы. Если он считает, что его незаконно уволили под видом сокращения, подтвердите, что на его место компания не брала другого сотрудника. Если он просит признать гражданско-правовой договор трудовым, докажите, что в договоре нет привязки к должностным обязанностям и распорядку дня. 

Иван Катышев
Иван Катышев, руководитель группы юридических услуг Интеркомп
В гражданско-правовых договорах с гражданами избегайте упоминания режима работы организации, правил трудового распорядка и условий об оплате дважды в месяц. 

Не оформляйте письменных поручений на сверхурочную работу, если она не требуется. Если сотрудник остается после окончания рабочего дня по своей воле без каких-либо указаний руководителя, такая работа не признается сверхурочной. Если в организации есть необходимость в специалистах за пределами их рабочего времени, установите для этих категорий сотрудников ненормированный рабочий день. 

Не принимайте на сокращенные должности новых сотрудников и не привлекайте для выполнения функции сокращенного работника лицо по гражданско-правовому договору. В противном случае суды посчитают сокращение незаконным и восстановят сотрудника на работе. 

Рассмотрим пять сценариев трудовых споров и правила работы, которые помогут компании предотвращать конфликты заранее или выигрывать споры с сотрудниками. 

Взыскание оплаты за сверхурочную работу 


Сотрудники обычно требуют оплаты сверхурочных работ по двум причинам: компания не оплатила переработки либо начислила оплату не в полном объеме.

Совет № 1: оплачивайте переработку в размере не меньше, чем требует закон. Трудовой кодекс устанавливает повышенные тарифы для оплаты сверхурочной работы. Стоимость переработок рассчитывается в полуторном размере за первые 2 часа переработки и не менее чем в двойном – за последующее время (ст. 152 ТК РФ). Например, суд удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за работу в выходные дни. Он указал, что компания оплатила сверхурочный труд в одинарном размере вместо двойного (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 26.05.15 по делу № 33-4403/2015). 

Конкретные размеры оплаты сверхурочных работ компания определяет самостоятельно. Порядок выплат закрепите в трудовом договоре или локальных нормативных актах. Если сотрудник не возражает, компания вправе предоставить ему дополнительный отдых вместо денежной компенсации. 

Совет № 2: соблюдайте порядок привлечения работника к сверхурочной работе. Чтобы привлечь сотрудника к сверхурочной работе, необходимо: 

– получить его письменное согласие; 
– издать приказ; 
– время переработки отразить в табеле или ином документе по учету отработанного времени. 

Если между сторонами возник спор, суд будет устанавливать факт переработки. Чтобы это выяснить, потребуется ответить на несколько вопросов: 

– выполнял ли сотрудник работы за пределами рабочего времени; 
– поручал ли руководитель ему такую работу. 

В качестве доказательств работы за пределами рабочего времени сотрудники обычно предъявляют документы, которые они составляли в этот период. Они ходатайствуют о вызове свидетелей, указывают на поручения работодателя о выполнении спорной работы за пределами времени, согласованного в трудовом договоре. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ 


Сотрудник обратился в суд, требуя взыскать с компании задолженность по зарплате, денежную компенсацию за нарушение срока ее выплаты, а также компенсацию морального вреда. Условия трудового договора позволяли работодателю привлекать сотрудника к сверхурочной работе. 

Суд сделал вывод, что работник выполнял трудовую функцию за пределами рабочего времени. Это обстоятельство подтверждают объяснения сторон спора, свидетельские показания, а также табели учета рабочего времени (апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.09.15 по делу № 33-12904/2015). 

Совет № 3: не оформляйте письменных поручений на сверхурочную работу, если это не требуется. Суд признает письменные поручения и приказы о выходе на работу за пределами времени, установленного в трудовом договоре, доказательством привлечения сотрудника к сверхурочной работе. Если работодатель не давал такое поручение, сотрудник не взыщет оплату за сверхурочную работу (апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.15 № 33-12418/2015). Подтвердить факт привлечения к сверхурочным работам другими документами трудно. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ 


Сотрудник обратился в суд и потребовал взыскать заработную плату за переработку нормы часов. В качестве доказательств переработки он представил журнал учета работы, служебные формуляры машиниста электровоза, маршруты машиниста, графики дежурств. 

Суд не выявил факта переработки. Он указал, что представленные журналы заполнял сам работник. Остальные документы носят исключительно плановый характер. Истец не представил доказательств, что выполненные работы поручал ему работодатель. Суд отказал в иске (апелляционное определение Пермского краевого суда от 12.08.15 по делу № 33-8148).
 

Избежать споров о сверхурочной работе поможет условие о ненормированном рабочем дне 


На работников с ненормированным рабочим днем не распространяются гарантии для тех, кто работает сверхурочно. 

Ненормированный рабочий день устанавливают, если периодически нужно привлекать сотрудника к работе по окончании рабочего времени. Такая работа не считается сверхурочной и не оплачивается дополнительно (ст. 152 ТК РФ). Но у компании возникают другие обязательства. Например, предоставить дополнительный отпуск не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). 

Компания может сама определить перечень должностей и категории сотрудников, для которых нужно установить ненормированный рабочий день. Исключение составляют категории, указанные в статье 94 ТК РФ (лица от 15 до 16 лет, инвалиды и т.д.). Перечень работников, которым установлен ненормированный рабочий день, зафиксируйте в коллективном договоре или локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ). 

В этом случае сотрудник не сможет взыскать дополнительную оплату за сверхурочную работу (определение Калужского областного суда от 24.09.15 по делу № 33-2982/2015).

В другом деле сотрудник (охранник) также не смог подтвердить задания работодателя на выполнение сверхурочной работы. Суд сделал вывод, что графики несения службы и свидетельские показания не подтверждают привлечение к сверхурочным работам (определение Московского городского суда от 20.02.15 № 4г/6-496/15). 

Устные и письменные обращения к работнику не должны содержать в себе указания на выполнение трудовой функции за пределами рабочего времени. Закон не признает труд сверхурочным, если сотрудник остался после окончания рабочего дня по собственной инициативе без задания от работодателя (абз. 9 письма Роструда от 02.12.09 № 3567-6-1). 

Совет № 4: получите от сотрудника заявление о компенсации переработок, например, в виде дополнительных дней отдыха. Законодательство не обязывает сотрудника обращаться к работодателю за оплатой сверхурочной работы. Компания должна сама знать о необходимости оплатить сотруднику переработки или предложить ему в качестве компенсации дополнительные дни отдыха (ст. 152 ТК РФ). В противном случае сотрудник вправе взыскать оплату в судебном порядке. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ 

Сотрудник обратился в суд и потребовал взыскать с компании заработную плату за сверхурочную работу. Компания признала переработки и сообщила, что сотрудник не обращался за компенсацией. 

Суд отклонил этот довод. Он указал, что отсутствие обращения не лишает сотрудника права на получение в полном объеме гарантированной заработной платы. 

Суд удовлетворил исковые требования и взыскал оплату переработки за два года (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.08.15 по делу № 33-5446/2015).
 

Взыскание премий после увольнения 


Компании считают премии стимулирующими выплатами, полагая, что это их право, а не обязанность. Суды не всегда согласны с этой точкой зрения. Если сотрудники добросовестно выполняют свою работу и соблюдают требования локальных нормативных актов, у компании нет оснований удерживать выплаты. Они становятся частью системы оплаты труда. В таком случае не начислять премию компания не вправе. 

Совет № 1: пропишите в локальном нормативном акте порядок выплаты премии с указанием условий его применения. Компания вправе указать несколько оснований для выплаты премии. Ее можно начислять за добросовестное отношение к обязанностям, соблюдение дисциплины, норм корпоративного поведения. Можно поставить ее в зависимость от финансовых возможностей компании. В таких случаях суды часто отказывают во взыскании невыплаченных премий. Они признают, что стимулирующие выплаты – это право, а не обязанность компании (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.15 по делу № 33-38995/15). 

В положении о премировании можно установить порядок выплаты премии по итогам года. Такое положение может распространяться на работников, состоящих в штате на момент выплаты премии. В этом случае уволенные работники не вправе претендовать на такую премию (определение Приморского краевого суда от 14.01.15 по делу № 33-319, апелляционные определения Московского городского суда от 28.11.13 по делу № 11-38590/2013, Свердловского областного суда от 11.03.14 по делу № 33-2808/2014). 

Совет № 2: соблюдайте порядок лишения премии. Приказы об этом нужно обосновывать. Их нельзя выносить задним числом. Если сотрудник утратил по какой-то причине право на премию, документально оформите основание для депремирования. Например, если причиной стал дисциплинарный проступок, оформите приказ о привлечении сотрудника к ответственности. Ознакомьте работника с таким приказом, а также с приказом о лишении премии под подпись. В противном случае возникнет риск того, что суд может обязать компанию выплатить премию. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ 

Сотрудник обратился в суд и потребовал оплатить зарезервированный объем годовой премии. Он указал, что такой порядок закреплен в Положении о премировании работников в компании. 

Компания указала, что сотрудник ненадлежаще выполнил свою работу. Это послужило основанием для лишения его премии. 

Исходя из обстоятельств дела, ежегодная премия считалась в компании частью системы оплаты труда, а лишение премии было возможно только при дисциплинарном взыскании. 

Суд установил, что у ответчика не было оснований лишать истца премии. Сотрудника не привлекали к дисциплинарной ответственности. Решение не выплачивать зарезервированный объем годовой премии ответчик принял уже после увольнения истца. Сотрудник не мог знать о таком распоряжении на момент увольнения. 

Суд удовлетворил иск и взыскал сумму премии (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.08.15 по делу № 33-7384/2015). 

Правильное условие о премировании позволит избежать дополнительных выплат уволенным сотрудникам 


Компания вправе не начислять премии уволенным сотрудникам, если это не предусматривают внутренние документы. 

Чтобы не начислять премии уволенным сотрудникам, в положении об оплате труда или трудовом договоре предусмотрите специальную оговорку. Укажите, что премия выплачивается только работающим сотрудникам. 

Пропишите соответствующий порядок премирования с помощью следующих формулировок: 

– премирование работников по результатам их труда представляет собой право, а не обязанность компании; 
– начисление премии зависит от количества и качества труда работников, соблюдения ими требований трудовой дисциплины, финансового состояния предприятия (можно привести перечень прочих факторов, которые оказывают влияние на сам факт и размер премирования); 
– премия по итогам успешной работы предприятия за год выплачивается только работникам, состоящим в штате компании на момент выплаты премии (и отработавшим в компании не менее шести месяцев).
 

Признание гражданско-правового договора трудовым 


Суд вправе признать договор подряда или возмездного оказания услуг с физическим лицом трудовым договором (ст. 19.1 ТК РФ). Это возможно, если соглашение отвечает признакам трудового договора. Достаточность и совокупность таких обстоятельств суд определяет по своему усмотрению индивидуально в каждом случае. 

Совет: избегайте признаков трудового договора в гражданско-правовом договоре. Гражданско-правовой договор определяет трудовую функцию, если: 

– работодатель установил сотруднику режим (график) работы (апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.15 по делу № 33-13430/2015); 
– работодатель ежемесячно производит выплаты независимо от результатов работы, то есть оплачивается исполнение функции, а не результат (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 13.05.15 по делу № 33-1589); 
– оплата происходит дважды в месяц (апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.10.15 № 33-3002/2015); 
– сотрудник подчиняется принятым в компании правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Московского областного суда от 27.04.15 по делу № 33-9769/2015); 
– отсутствует конечный результат выполнения работ, оказания услуг (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 25.05.15 по делу № 33-1592);
– гражданско-правовой договор не содержит сроков начала и окончания работ либо такие сроки постоянно продлеваются (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.08.15 по делу № 33-3273/2015). 

В гражданско-правовых договорах с гражданами предоставляйте исполнителям определенную свободу действий. Соблюдая эти правила, можно избежать квалификации гражданско-правового договора как трудового. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ 

Истец обратился в суд, требуя признать гражданско-правовой договор с ответчиком трудовым и восстановить его на работе. Суд установил, что истец и ответчик заключили договор на оказание комплекса услуг по обеспечению общественного порядка в многоквартирном доме. В соглашении сторон нет признаков трудовых отношений. Ответчик оплачивал услуги истца на основании расходных ордеров. Эти средства не относились к фонду оплаты труда. Ответчик не поручал истцу работы. Решение приняли жильцы дома, в котором истец оказывал услуги. Суд отклонил ссылки истца на отсутствие конечного результата по договору. Итогом работы он признал отсутствие жалоб жильцов дома (апелляционное определение Самарского областного суда от 25.12.14 по делу № 33-12941/2014). 

Суд оценивает доказательства в совокупности. Показания свидетелей могут поставить под сомнение действительность гражданско-правового договора, поэтому важно не только аккуратно составить договор, но и организовать всю работу с подрядчиками так, чтобы исключить риски переквалификации. 

Сокращение штата 


Сотрудники часто оспаривают увольнение по сокращению штата. Чтобы суд признал увольнение законным, достаточно учитывать ряд требований. 

Совет № 1: соблюдайте процедуру увольнения, сроки уведомления о сокращении штата. Предупредите сотрудника о сокращении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Закон не указывает на конкретный способ уведомления. 

Суды считают, что его можно вручить сотруднику лично в руки или отправить почтой с уведомлением о вручении (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.15 по делу № 33-490). Например, сотрудник находился в отпуске, но получил под подпись уведомление о сокращении. Суд посчитал уведомление правомерным, поскольку закон не запрещает уведомлять сотрудников, находящихся в отпуске (определение Приморского краевого суда от 14.09.15 по делу № 33-7961/2015). 

Совет № 2: не принимайте на сокращенные должности новых сотрудников. Если на место сокращенного сотрудника поступил другой человек, суд признает увольнение незаконным. Суд может обязать восстановить сотрудника с выплатой компенсации. Подобные кадровые перестановки суд расценивает как незаконные, даже если аналогичную должность ввели в другом подразделении (апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.14 по делу № 33-2429/2014). Увольнение незаконно и в том случае, если вводится должность с более широкими обязанностями. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ 

Сотрудник обратился в суд, требуя восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ответчик (компания) не согласился с иском. Он указал, что произошло сокращение штата. Компания принимала меры по трудоустройству истца, но его квалификация не отвечала требованиям к имеющимся должностям. 

Суд указал, что новые обязанности увеличивают объем работы, возможно, требуют приобрести дополнительные навыки или специально обучить сотрудника, но они не меняют трудовую функцию. Компания должна была принять кадровое решение в зависимости от воли работника. Истец имел право продолжить трудовые отношения на новых условиях, возможно, с изменением зарплаты. Но вновь созданную должность ему не предложили. Ответчик не доказал сокращение. Просто изменилось наименование и подчинение должности, прибавились обязанности. 

В такой ситуации приказ об увольнении не соответствует закону. Суд удовлетворил иск (апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.14 по делу № 33-2490/2014). 

Опасно также вместо сокращенного работника привлекать другое лицо по гражданско-правовому договору. Суд признает такое увольнение фиктивным (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 16.12.14 по делу № 33-4301/2014). 

Изменение условий труда 


Закон разрешает менять условия труда по инициативе компании, если сохранить их невозможно (ст. 74 ТК РФ). Это происходит, когда закрывается филиал, предприятие переезжает в другой город. Компания не менее чем за два месяца обязана уведомить сотрудников об изменениях условий работы и причинах. Если работник не согласен на новые условия, договор с ним можно расторгнуть. Эту процедуру также используют для экономии на выходном пособии, которое выплачивается при обычном сокращении. Сотрудник может оспорить такое изменение условий труда. 

Совет № 1: готовьте доказательства, которые подтверждают изменение условий трудового договора. Чтобы подтвердить изменение условий труда, подготовьте обоснование. Это могут быть документы об изменении условий труда: изменения в технологии производства, модернизация рабочих мест. Если у компании не будет обоснования, суд признает незаконным прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»). Например, суд признает, что для изменения условий труда нет оснований, если причиной изменения стало не внедрение новых технологий, а исправление ошибки в штатном расписании либо сокращение должностей (апелляционное определение Московского областного суда от 22.07.15 по делу № 33-17287/2015). 

Совет № 2: вовремя уведомите сотрудника об изменении условий труда. Сообщите срок, в который он может отказаться, предложите другие вакансии и получите ответ. Сотрудник вправе отказаться от работы в измененных условиях. В этом случае получите письменный отказ и предложите ему другие вакансии. Если он откажется – можно увольнять. Если компания выполнила все требования закона, сотрудник не оспорит увольнение. Суды становятся на сторону компании, если изменения существенных условий трудового договора произошли из-за того, что: 

– компания переезжает в другую местность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 24.08.15 по делу № 33-12568/2015); 
– собственник имущества казенного учреждения изменил его организационную структуру с целью сокращения расходов (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.07.15 по делу № 33-686/2015); 
– компания возложила на сотрудника обязанности сокращенного работника (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.08.15 по делу № 33-5213/2015). 

Иногда сотрудники пытаются оспорить уведомление об изменении условий трудового договора. Суды отказывают в таких требованиях, поскольку уведомления сами по себе не прекращают прав или обязанностей сторон (определение Приморского краевого суда от 08.09.15 по делу № 33-7977). Прежде чем планировать изменение условий трудовых договоров, удостоверьтесь, что есть основание для таких изменений. Составьте актуальный список вакансий и своевременно уведомите работников о предстоящих изменениях. Тогда суд признает увольнение обоснованным.