Сезон отпусков подходит к концу. Что делать с потерявшимися работниками

Автор: Иван Катышев, руководитель группы юридических услуг Интеркомп

Трудовые споры № 09

  • Как запросить объяснение у работника, местонахождение которого неизвестно? 
  • Какую меру взыскания применить к потерявшимся работникам? 
  • Какими способами вернуть работника к привычному рабочему ритму?

I_Katyshev.png
Иван Катышев
Руководитель группы юридических услуг Интеркомп

Неприятное для работодателя последствие окончания сезона отпусков — нарушение работниками трудовой дисциплины. Одни вовремя не выходят на работу, другие продолжают отдыхать на рабочем месте, не выполняя должностные обязанности. В нашем материале — популярные нарушения и способы борьбы с ними.

Как связаться с потерявшимися отпускниками 

Если сотрудник не вышел на работу в первый день после отпуска, у работодателя появляется основание для увольнения за прогул (п.6 ч. 1 ст. 81 ТК). При этом одного факта отсутствия работника на работе недостаточно. Для увольнения нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК), которая включает в себя: 

— подготовку актов об отсутствии на рабочем месте;
— запрос объяснений работника; 
— издание и подписание приказа об увольнении; 
— оформление записи в трудовую книжку; 
— вручение трудовой книжки; 
— окончательный расчет с работником. 

Запросить у работника объяснения можно по электронным каналам связи, например, по мессенжерам, таким как WhatsApp или с помощью корпоративной почты.

Сложность, как правило, состоит во вручении работнику запроса объяснений и уведомления о необходимости явиться на работу. Если работник не вышел из отпуска, возможно, он вовсе не вернулся домой. Это означает, что отправленные почтой документы, скорее всего, не будут вручены. В таких случаях допускается направление запроса по электронным каналам связи, например, по мессенжерам, таким как WhatsApp.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: 

Сотрудника ОВД уволили за прогул, поскольку он не явился на службу по окончании отпуска. Работник оспорил увольнение, т.к. работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку не затребовал письменного объяснения по обстоятельствам проступка. Суд в иске отказал. Работодатель посредством мессенджера WhatsApp отправлял работнику сообщение о необходимости прибытия в отделение для дачи объяснений, а также о том, что отпуск закончился. Кроме этого, работодатель неоднократно направлял сотруднику письма с аналогичными требованиями, а также организовал выезд по месту жительства истца для вручения уведомления (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.05.2017 по делу № 33-4096/2017).

Также запрос объяснений можно направить по корпоративной электронной почте, если работник пользуется ей удаленно (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 08.12.2017 по делу № 2-6291/17). Суды допускают возможным направление работникам уведомлений в различных формах, но и работодатель должен быть готов доказать получение работником этих сообщений (например, отсутствие отбивок о неполучении сообщения и т.п.).

Когда отсутствие будет уважительным 

Перед тем, как применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, необходимо учесть причины невыхода сотрудника на работу после окончания отпуска. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, независимо от продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Работник может сослаться на отсутствие билетов, что не позволило ему вовремя вернуться из отпуска. Суд признает это уважительной причиной при условии, если работник докажет факт отсутствия билетов или если это обстоятельство установят при проверке доказательств (определение ВС от 30.03.2012 № 69-В12-1). При этом некоторые суды возлагают бремя доказывания на работника и требуют предоставления доказательств отсутствия билетов, а также невозможности приезда иным видом транспорта и заблаговременного приобретения проездных билетов. При отсутствии таких доказательств увольнение признается законным.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: 

Работник оспорил увольнение за прогул. Факт отсутствия на работе не отрицал, но сообщил, что это связано с уважительной причиной. Вместе с семьей работник находился в г. Волгодонске, а билетов на автобус Волгодонск — Москва на нужную дату не было. Суд такой довод не принял, указав, что работник не представил доказательств невозможности приезда ко времени начала работы иным видом транспорта и заблаговременного приобретения проездных билетов (апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2013 по делу № 11-15546).


Издайте приказ с напоминанием работникам режима работы в компании и описанием последствий таких нарушений.

Увольнение — жесткая мера. Если прекращать трудовые отношения с работником не планируете, оформите замечание или выговор за опоздание. Как правило, наличие дисциплинарного взыскания указывается в ЛНА о премировании как основание для неначисления премии или доплаты до оклада за отпуска и больничные (апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2017 по делу № 33-41558/2017). Финансовые меры дают ощутимый эффект на работника и дисциплинируют его в будущем.

В случае, если работник не успевает вернуться из отпуска, он может направить работодателю электронный запрос (например, по СМС) на продление отпуска. Принимать предложение работника и продлевать отпуск не обязательно. Суды признают, что само по себе СМС-сообщение — не достаточное доказательство согласования отпуска.

ИЗ РЕШЕНИЯ СУДА: 

«В апелляционной жалобе работница указывает, что ей было согласовано заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Свой довод она подкрепила СМС-сообщением, направленным работодателем с текстом „если вы не желаете продолжать работу — через две недели трудовой договор с Вами будет прекращен“. Между тем, указанный довод не может быть расценен судом как состоятельный, поскольку из текста указанного сообщения, не следует, что отпуск согласован с работодателем. Кроме того, СМС-сообщение само по себе не является достаточным доказательством согласования отпуска» (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.03.2017 по делу № 2-2986/2016).

Болезнь в период отпуска 

Работник может заболеть в период отпуска. Согласно ст. 124 ТК продлевается или переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Таким образом, нетрудоспособность не влечет автоматического продления отпуска. Для продления необходимо соглашение между работником и работодателем. Вместе с тем, практика показывает, что если работник позвонил работодателю и уведомил о болезни во время отпуска с просьбой продлить отпуск на дни болезни и не получил отказа, то отпуск считается продленным СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: Работнице предоставили ежегодный отпуск с 03.08.2015 г. по 15.09.2015 г. включительно. С 14.09.2015 г. был открыт лист нетрудоспособности. Получив лист нетрудоспособности, она сразу позвонила секретарю, тем самым уведомила работодателя о закрытии листа нетрудоспособности и заявила о переносе оставшихся двух днях отпуска. Секретарь сообщила обо всем начальнику отдела учета, отчетности, кадров и контроля, о чем есть подтверждение в заключении по результатам служебной проверки. Суд решил, что такие действия работницы соответствуют ч. 1 ст. 124 ТК (апелляционное определение ВС Кабардино-Балкарской Республики от 11.02.2016 № 33-137/2016).

Обратите внимание, что звонок может принять секретарь руководителя. Если он ничего не ответит или подтвердит продление, то работник вправе не выходить на работу. На этот счет секретарю нужны четкие инструкции, например, сообщать, что решение о продлении будет принято руководителем позднее и работник будет уведомлен об этом дополнительно.

Нежелание работать после отдыха 

Часто сотрудник своевременно выходит на работу после отпуска, но плохо справляется с обязанностями: опаздывает или делает работу некачественно. В этом случае удостоверьтесь, что условия трудового договора о рабочем времени согласованы и запросить объяснения по факту невыполнения трудовых обязанностей. Если вопрос в качестве работы, подготовьте письменное служебное поручение с подробным описанием сроков и результатов выполнения. Ставьте выполнимые сроки. Возможность выполнения поручения оценивается в суде, как правило, посредством бывших коллег — свидетелей.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: 

Приказом гендиректора сотруднику объявили выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Работник выговор оспорил. По каждому заданию, в случае невозможности исполнения в установленный срок, работник письменно уведомлял руководителя объяснительными записками. Ему поручались задания, которые он ранее не выполнял, устанавливались сроки, в которые невозможно было их исполнить. Суд в иске отказал. Поручения, которые давались работнику, входили в его должностные обязанности. Возможность исполнения заданий в установленный срок дополнительно подтвердили свидетели — коллеги работника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.09.2014 № 33-13683/2014).


На заметку: работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы (ст. 193 ТК).

Кстати, если кадровик видит, что персонал перестал соблюдать график рабочего времени, не лишним будет издать приказ с напоминанием режима работы в компании и описанием последствий таких нарушений. Такой механизм привлекает внимание персонала к соблюдению графика, не прибегая к дисциплинарным взысканиям.