Аутплейсмент в России

Аутплейсмент уже давно не просто красивое заморское слово, а широко известная, но всё ещё редко применяемая в России практика сокращения сотрудников наиболее цивилизованным способом. Часто его называют «мягким увольнением».

Дмитрий Ларин
Руководитель бизнес-направления "Подбор персонала и Аутплейсмент"
В отличии от подбора персонала, рынок аутплейсмента значительно менее однородный и устоявшийся: каждый игрок может вкладывать в этот процесс немного разное наполнение, формы взаимодействия и совершенно разную стоимость. А некоторые российские компании даже осуществляют аутплейсмент самостоятельно ради экономии средств. Но основной всегда остаётся одна идея - дать не рыбу, а удочку. Да и кто может за нас с вами обеспечить и гарантировать соответствие амбиций реалиям, а также успешное прохождение серии интервью с кейсами, тестами и прочими ухищрениями? Поэтому аутплейсмент - это, прежде всего, консалтинг с одной стороны и готовность приобретать новые навыки – с другой.

По содержанию это может быть целый комплекс мероприятий. Начиная со стандартных:
  • корректировка одного или нескольких резюме под различные интересующие вакансии;
  • предоставление материалов, шаблонов писем, рекомендаций, стратегий поиска и т.д.;
  • обсуждение рынка труда и инсайдерской информации в необходимом отраслевом сегменте и даже компаниях.
Вплоть до нетривиальных:
  • детальный анализ стандартных и нестандартных вопросов, конкретных «кейсов» и проблемных ситуаций на интервью, взгляда на них с точки зрения разных компаний;
  • помощь в поиске вакансий и релевантных контактных лиц в целевых компаниях;
  • обучение «efficient networking»;
  • направление резюме сокращаемого принимающим решения руководителям и HR’ам;
  • мастер-классы по сбору внутренней информации и рекомендаций о будущем работодателе.
Самый редкий и сложный вид данной услуги – «закрытый» аутплейсмент – конфиденциальное переманивание, как правило, высокопоставленного сотрудника компании. При этом сокращаемый даже не узнаёт о том, что с ним целенаправленно расстались, полагая, что его просто «схантили» на другой проект.

Можно сказать, что аутплейсмент - это рекрутмент наоборот и часто его проводят именно рекрутеры, но стоит учесть, что такое консультирование должно осуществляться только самыми опытными профи, досконально знающими рынок труда выбранной сферы бизнеса, самых успешных кандидатов и самые высокие стандарты работодателей.

Плюсы и минусы аутплейсмента

Финансовая выгода от аутплейсмента весьма неоднозначна и тут важно, как мыслить – краткосрочно или долгосрочно. В ближайшей перспективе это вполне осязаемый расход, результат которого трудно прогнозируем и мало измерим. Хорошие отношения, социальную ответственность, повышение уровня лояльности других сотрудников, повышение кадровой безопасности, как и потенциальные риски выплеска негатива в интернет-пространство, посчитать в деньгах совсем непросто. А восприятие аутплейсмента как части соцпакета или уровня компании и заботы о любимых сотрудниках – выразить в цифрах и того сложнее! Кстати, 32% наших соискателей считают соцпакет существенным критерием при выборе работодателя, а бренд компании важен для 41%.

Если смотреть с точки зрения средне- и долгосрочных перспектив, то, конечно же, выгода покажется более очевидной, и аутплейсмент может стать прямой инвестицией в доброе имя компании, сокращение расходов на привлечение новых кадров и удержание персонала.

Основные преимущества аутплейсмента (для работодателя):

  • Репутация и brand на рынке труда.
  • Повышение уровня лояльности всего персонала в компании, формирование у работников осознания стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
  • Экономия времени - консультирование и поддержку увольняемых сотрудников осуществляет внешний партнер.
  • Повышение кадровой безопасности компании - уменьшение риска обращений в суды, распространения коммерческой информации и негативных отзывов со стороны уволенных сотрудников.

Основные преимущества аутплейсмента (для сотрудника):

  • Возможность справиться со стрессом и негативной реакцией, получив консультационную и психологическую поддержку.
  • Актуальная информация о ситуации на рынке труда.
  • Независимая оценка своего профессионального опыта и умения презентовать себя.
  • Создание стратегии эффективного поиска работы и правильного позиционирования своего опыта совместно с экспертом.
  • Повышение шансов на скорейшее трудоустройство, благодаря полученной информации и адресным рассылкам его резюме.
Как видно, плюсов масса, но и минусы весьма существенны.

Недостатки аутплейсмента:

  • Расход на оплату (для работодателя).
  • Отсутствие гарантии трудоустройства (для сотрудника).

Цена вопроса

Говоря о минусах Аутплейсмента нельзя не коснуться цены вопроса, а она имеет очень размытые границы: от символических нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Многое зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнёра и часто зарплаты сокращаемого. Усредненно - это может быть сумма, эквивалентная одному месячному окладу сотрудника. Самый сложный «закрытый атуплейсмент» может стоить около 25% от оклада за последний год(!) работы. Можно найти аутплейсмент и за несколько тысяч рублей, в том числе у приличных компаний, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет максимально упрощена и обобщена и, скорее всего, вы получите запись вебинара или другую весьма общую информацию, которую можно самостоятельно «отгуглить» в сети.

Отсутствие гарантии сиюминутного результата вполне предсказуемо и понятно: полностью возложить ответственность за своё резюме, успехи, неудачи и умение их представить на другого человека никак не получится. Другое дело, проанализировать советы экспертов, понять, что поиск работы – это тоже работа, инвестировать время и силы в повышение эффективности поиска и прохождения интервью - существенно увеличит шансы на успех.

Каждая компания, каждый Директор по персоналу и, особенно, Финансовый директор смотрят на эти плюсы и минусы по-своему, но факт остаётся фактом – распространённость этого западного веяния в России медленно, но растёт, оставаясь пока существенно ниже европейского уровня.

Как сказал нам один сокращаемый сотрудник: «Компенсация – это важно, но деньги закончатся, а ощущение, что от меня избавились, осталось бы надолго, если бы не конкретная помощь в переходе на новое место» - поэтому большинство компаний, прибегающих к аутплейсменту, не отказываются полностью от денежных компенсаций, но думают и о будущем сокращаемого сотрудника, не ограничиваясь стандартными «отступными», и стараясь превратить увольнение в смену места работы.