Рынок труда – 8 главных HR-трендов 2017


Рынок труда находится под воздействием глобальных экономических изменений, в том числе связанных с ростом digital технологий. И методы управления человеческими ресурсами сегодня радикально изменились.

Что за «новые правила игры» надо освоить и как адаптировать их к HR-процессам? Мы обсудили эти вопросы с экспертами компании Интеркомп. На базе внутренней аналитики, опыта аутсорсинга бизнес-процессов, финансового и HR-консалтинга мы раскроем 8 основных HR-трендов 2017.


Екатерина Овчинник
Директор по персоналу Россия и СНГ

1. Спад сокращений

Большинство компаний в 2014–2015 г.г. сокращали персонал ради оптимизации затрат и заработной платы, но 2016 год задает тренд оптимизации команды, делая ее «живой» и легкой для обучения, обмена информацией и навыками.

Эксперты HeadHunter говорят, что сокращения продолжатся в рамках повышения эффективности бизнеса лишь с теми, кто показывает плохие результаты, хотя раньше на это часто закрывали глаза.

Данный тренд подтверждает и аналитика Интеркомп. Ситуация с сокращениями стабилизируется, уже к концу 2016 года сокращения уменьшились.

Остро ощутим дефицит квалифицированных кадров, персонал не успевает быстро адаптироваться и получать необходимые знания. И если раньше была возможность брать 2-3 специалистов на выполнение одной функции и «раздувать штат», сейчас компании вкладываются только в квалифицированные кадры с потенциалом.

Наши клиенты отмечают дефицит компетенций в областях: управлении проектами, знание отрасли, навыки коммуникации, умение работать в команде, владение иностранными языками.

Процесс по оптимизации численности персонала, связанный в первую очередь с кризисными явлениями, можно считать завершённым. В 2017 году взят курс на удержание квалифицированных ценных сотрудников. На первый план выходит не столько повышение фиксированной части оплаты труда, сколько расширение пакета бенефитов, предоставление возможности внутрикорпоративного обучения.

2. Автоматизация HR – внедрение digital платформ

Современный HR стремительно переходит к принятию «умных решений». От руководителей управления персоналом ждут внедрения культуры «цифровой организации». HR сосредотачиваются не только на сотрудниках, но и операционных платформах.

По информации компании Deloitte, автоматизация, когнитивные вычисления, большие массивы данных радикально меняют представления о трудовых ресурсах. Компании должны исследовать и внедрять когнитивные инструменты, своевременно готовить персонал к работе с ними, а также перестраивать саму организацию работы с учетом роста автоматизации.

Лидеры рынка уже используют digital технологии в процессе подбора персонала: управление удаленными сотрудниками, расчёт эффективности работы, премий и зарплат.

По данным исследований HeadHunter, еще в 2015 году более 88% работодателей использовали для управления персоналом информационные системы 1С, SAP или просто Excel. В 2017 году появились новые приложения, адаптированные под задачи HR, они считают вовлеченность и предлагают геймификацию обратной связи. Трендом 2017 года HR в IT-индустрии станет автоматизация бизнес-процессов через облачные технологии — на примере облачных HRIS, Google Apps for work и так далее. Оперирование текущих HR-задач идет через автоматизированные системы, такие как Jira/Asana.

3. Ценность внутреннего найма

Противоречивой остается ситуация нехватки профессиональных кадров в условиях «рынка работодателя». Активный отклик на вакансии не гарантирует наличие подходящих компании кандидатов.

По данным HeadHunter, 79% российских CEO считают дефицит квалифицированных кадров основным бизнес-риском. 58% компаний применит инструменты оценки персонала и для внутреннего найма.

Бизнесу важен измеримый результат, отсюда тенденции к оценке и обучению персонала.

Компании стараются удерживать и растить текущих сотрудников, предоставляя программы обучения и развития. Формируя программы, HR-подразделения привлекают как внутренних, так и внешних провайдеров образовательных услуг. Набирают популярность программы наставничества, работа со студентами ВУЗов, дни открытых дверей.

По итогам ежегодной оценки персонала компания Интеркомп создает индивидуальный план обучения и развития сотрудников. На основании показателей эффективности формируется кадровый резерв, «пул талантов» для решения задач внутреннего найма. Интеркомп обладает достаточной экспертизой по работе с кадровым резервом и готов поделиться своим опытом с компаниями, для которых задача нова. В компании реализован Корпоративный университет, он действует более 3-х лет и дал отличные результаты.

По данным опроса Зарплата.ру, дополнительные денежные средства компании планируют потратить на обучение и развитие сотрудников в долгосрочной перспективе: разработка обучающих программ, премирование и карьерное продвижение лучших.
Согласно исследованию PwC Saratoga, количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 ч. до 19,2 ч.

Ценность HR-специалиста сегодня в умении оценить эффективность обучения, внедрить онлайн-форматы, управлять знаниями и преемственностью в компании.

4. Усиление HR-брендинга

Выстраивание эффективных отношений с сотрудником носит название H2H — human to human. Соискатели делают выбор осознанно, опираясь на личные ценности, цели и поведение. Поэтому роль бренда работодателя при привлечении и удержании талантов возрастает.

Конечно, идея не нова, но текущая ситуация четко разделила компании на яркие HR-бренды и «остальные». Внимание лучших кандидатов обращено в сторону гарантий и перспектив, что соответствует сильному HR-бренду.

Эксперты HeadHunter считают, что компании, которые умели только покупать сотрудников за деньги, сейчас терпят колоссальные убытки. Денег нужно все больше и больше для покупки «поколения «Фейсбука», и даже они не спасают от текучести. Стоимость денег обесценивается. Деньги давно стали гигиеническим фактором: сотрудники их требуют, но не мотивируются их размером.

Компания должна смотреть шире на «ценностное предложение работодателя». Полезно выяснить у своих сотрудников, какие топ-факторы привлекают их, удерживают и мотивируют.

В компании Интеркомп мы уделяем особое внимание внутреннему бренду работодателя и проводим ежегодные опросы удовлетворенности сотрудников. Другим хорошим фактором я считаю возвращение бывших сотрудников в компанию. Мы работаем в очень жестком бизнесе, где сложно переоценить значение таких слов как «сроки расчета», «дедлайн» или «команда». И чаще всего не можем конкурировать с крупным бизнесом объемом вознаграждения. Для многих сотрудников важна атмосфера доверия, открытости и взаимоподдержки.

5. Зарплата или премия?

По данным опроса HeadHunter, в 2017 году замедлится тренд сокращения затрат за счет заработной платы. И почти половина опрошенных планирует рост ФОТ в их компании. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов.

Исследование компании Интеркомп подтверждает эти тенденции. Уже в 2016 году мы видели небольшой рост фиксированных зарплат в среднем на 5-6%. В 2017 году этот рост продолжится, но незначительно.

По нашим данным рост заработных плат в 2017 году составит около 7% по отношению к 2016 году.

При росте требований к КПД сотрудника, компании активно вводят довольно гибкие премиальные схемы и системы материальной мотивации, уже не формальные, а завязанные на конечный результат.

Итоги 2016 года подтверждают это. Оптовая торговля и информационные технологии показали рост переменной части общего вознаграждения сотрудника на 32 и 33% соответственно. Например, в оптовой торговле средний размер премии на 1 сотрудника вырос с 24 940 руб. до 38 363 руб.

По данным HeadHunter, сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.

Передача непрофильных процессов на аутсорсинг усиливает экономию.

6. HR-аналитика в основе управленческих решений

Время приблизительных прогнозов и пустых отчетов уже в прошлом. HR-аналитика сегодня - это бизнес-функция принятия решений на основе цифр.

И задача дня – незамедлительно встроить ее в операционные процессы компании. Какая система грейдов работает именно для вас, куда уходят сотрудники с повышением – все эти и многие другие вопросы решает HR-отдел.

Грамотно выстроенный процесс сбора и управления аналитикой является инновацией в сфере экономии затрат, поэтому базовые платформы можно освоить с помощью консалтинговой компании.

7. Четкость бизнес-процессов

Принцип «платим либо временем, либо деньгами» актуален как никогда. Ясные бизнес-процессы, составленная до мелочей должностная инструкция, объемные дополнительные материалы по проектам, четко-измеримые показатели задач и целей – высший пилотаж эффективности.

Специалисты понимают, что фасилитация бизнес-процессов помогает экономить на персонале, меньше ресурсов уделять наставничеству и обучению азам работы, принимать на низовые позиции сотрудников без опыта, вменяя им в обязанность доскональное знание инструкций, подтверждают эксперты РБК.

8. Кросс-функциональные бизнес-процессы

Легкость обмена информацией между отделами и сотрудниками очевидно ведет к росту операционного результата. Ведь именно на стыке данных рождается дополнительная ценность.

Это важно не только для корпораций, но и в небольших компаниях. Малый бизнес не должен заменять отлаженный процесс политикой личных связей.

«Вызовом станет другая культура открытости и мотивации, - говорят эксперты HeadHunter, - нужен и другой дизайн системы отбора, адаптации, оценки, развития и мотивации».

Интересно, что воплощать в реальность очевидные вещи не так просто, так как не полностью ясны новые правила работы. Остаются вопросы: «Как соблюдать дедлайны с фрилансерами? Как защищать информацию в случае, если команда разбросана по миру? Как интегрировать межстрановые команды и учитывать их культуру?»

Эти изменения часто происходят на фоне давления на HR-бюджеты. Популярность набирает передача части функций на аутсорсинг и использование общих центров обслуживания, чтобы сократить затраты, концентрируясь на профильных задачах бизнеса.

Итоги 2016 года показывают главный тренд – управление мотивированной командой, а не просто набор кадров.